¿Puede una empresa prohibir el uso del velo islámico en el trabajo? ¿Supondría dicha prohibición una discriminación directa o indirecta por motivos religiosos? En el último mes se han dictado tres interesantes sentencias que tratan del uso del Hiyab y en este post comentaremos una de ellas: la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de marzo de 2.017.
La Sra. Samira Achbita, que profesaba la religión musulmana, fue contratada como recepcionista por la empresa G4S, cuya actividad consistía en la prestación de servicios de recepción y acogida de clientes tanto del sector público como del sector privado.
En el momento de la contratación de la Sra. Achbita, regía en el seno de la empresa una norma no escrita con arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.
En abril de 2.006, la trabajadora comunicó a sus superiores jerárquicos que a partir de dicho momento tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo. Como respuesta a dicha manifestación, la Dirección de G4S informó a la trabajadora de que no se toleraría el uso de dicho pañuelo porque ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos era contrario a la neutralidad que la empresa se había propuesto seguir.
El 12 de mayo de 2.006, tras un periodo de baja por enfermedad, la trabajadora comunicó a la empresa que reanudaría su actividad laboral el 15 de mayo y que llevaría un pañuelo islámico.
El 29 de mayo de 2.006, el Comité de Empresa aprobó una modificación del reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio, por el que se prohibía a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
El 12 de junio de 2.006 la empresa despidió a la Sra. Achbita, motivando el despido en la persistente voluntad de llevar, como musulmana, el pañuelo islámico en su lugar de trabajo.
El Tribunal de Casación de Bélgica (Hof van Cassatie) que conoce del asunto en último termino, alberga dudas respecto de si la prohibición de llevar pañuelo islámico dimanante de una norma interna general de un empresa privada constituye una discriminación directa a tenor de lo dispuesto por la Directiva de la Unión relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2.000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación).
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) observa que la norma interna de G4S tiene por objeto el prohibir el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, por lo que atañe a cualquier manifestación de dichas convicciones. Por consiguiente, considera que dicha norma trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria. De los autos no se desprende en ningún momento que la aplicación de dicha normativa interna haya sido diferente de la aplicación de esta norma a cualquier otro trabajador
Por tanto, el TJUE concluye que una norma interna como la examinada no establece una diferencia de trato basada directamente en la religión.
Pese a ello, el TJUE indica que no puede descartarse que el Tribunal de Casación de Bélgica pueda llegar a la conclusión de que la norma interna de G4S establezca una diferencia de trato indirecta, si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.
Dicha diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.
A estos efectos, ha de considerarse legítima la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público como del sector privado. Entiende el TJUE que el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes está vinculado a la libertad de empresa y tiene, en principio, un carácter legítimo, en particular cuando el empresario sólo incluye en la persecución de esa finalidad a los trabajadores que, en principio, van a estar en contacto con sus clientes.
El TJUE también sostiene que deberá comprobarse en todo caso si la prohibición del uso visible de cualquier signo o prenda de vestir con connotaciones religiosas atañe únicamente a los trabajadores que están en contacto con los clientes. No estaría justificado que dicha prohibición afectase a los trabajadores que no estén en contacto con los clientes, pues dicha medida no sería necesaria para alcanzar la meta perseguida.
Por último, también sostiene que el Tribunal belga deberá comprobar si la empresa tenía la posibilidad de ofrecer a la Sra. Achbita un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.
En futuras publicaciones, comentaremos las otras dos sentencias referidas al uso del Hiyab.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
