ERE temporal degut a Coronavirus

L’any 2020 sens dubte serà recordat pel coronavirus o virus COVID19. I lamentablement no ho serà només per les conseqüències a nivell de salut, sinó també en l’afectació que ha tingut a nivell social i econòmic, arribant a provocar que moltes empreses s’estiguin veient obligades a acudir a un ERO temporal o ERTO.

En aquest sentit, hi ha sectors com l’hostaleria i el turisme que han notat un descens molt important de la seva activitat. Però no només aquests sectors són els afectats, sinó que, donada la dificultat d’evitar el creixement exponencial de contagis, l’adopció de mesures més contundents, com per exemple, el recent tancament d’escoles i universitats, és una cosa que òbviament pot afectar la economia de forma generalitzada.

En aquest article ens centrarem en el cas d’empreses que, com a causa d’aquesta situació excepcional, es veuen obligades a adoptar mesures per intentar minimitzar les conseqüències econòmiques que es puguin derivar.

Cal distingir les possibles situacions:

Afectació directa: Quan l’empresa es vegi obligada a suspendre la seva activitat total o parcialment, ja sigui perquè així ho decreten les autoritats sanitàries competents, adopti aquesta decisió en compliment del seu deure de vetllar per la salut dels seus treballadors o així ho acordi la representació dels treballadors per existir un risc imminent de contagi per coronavirus (per exemple, en el cas que ja s’hagi detectat algun cas dins de la plantilla, i això obligui a confinar tot o part del de personal a casa fent quarantena).
Afectació indirecta: Sense tenir cap cas a l’empresa, es produeix un descens de l’activitat com pot ser per una disminució de comandes i vendes, o la impossibilitat de produir per la manca de materials de proveïdors.

En tots dos casos podrem instar un expedient de regulació d’ocupació temporal (ERTE).

Mitjançant aquest procediment podrem suspendre els contractes de treball de tots o de part dels treballadors de l’empresa (quan el cessament de l’activitat sigui per dies complets) o reduir la jornada de treball entre un 10 i un 70 per centenars de la jornada de treball (diària, setmana, mensual o anual), en ambdós casos de manera temporal, permetent l’accés d’aquests a les prestacions per desocupació.

No obstant això, en funció del supòsit en què ens trobem haurem tramitar un ERTO per causa de força major o ERTO per causes organitzatives, tècniques o de producció.

Com veurem aquesta qüestió no és intranscendent, sinó que té importants conseqüències pel que fa als temps i el procediment a seguir.

ERTO per causes de força major:

Podrem presentar un expedient de regulació d’ocupació temporal per causes de força major quan estiguem davant d’un supòsit d’afectació directa, és a dir, quan per causes sanitàries ens veiem obligats a suspendre la nostra activitat empresarial, com ara els següents:

Índexs d’absentisme que impedeixin la continuïtat de l’activitat empresarial.
Adopció de mesures d’aïllament.
Paralització de l’activitat per part de les autoritats sanitàries, la Inspecció de Treball i Seguretat Social, la representació legal dels treballadors o de l’empresa, a l’existir un risc greu i imminent de contagi per coronavirus.

Procedimentalment, al contrari del que succeeix amb els ERO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, els ERO per força major requereixen d’autorització administrativa en què l’autoritat laboral competent constati la seva existència.

Aquest procediment s’inicia mitjançant sol·licitud de l’empresa, que ha d’acompanyar a la mateixa els mitjans de prova que estimi necessaris per a l’acreditació de la concurrència de la causa al·legada.

De manera simultània a aquesta sol·licitud, l’empresa ha de comunicar a la legal representació dels treballadors la sol·licitud cursada.

Presentada la sol·licitud, l’autoritat laboral ha de demanar informe d’Inspecció de Treball i Seguretat Social, es podrà sol·licitar qualsevol altra actuació o informe que consideri indispensable.

L’autoritat laboral competent haurà de dictar la resolució en el termini màxim de 5 dies des de la presentació de la sol·licitud de suspensió o reducció de jornada, limitant-se a constatar l’existència o inexistència de la força major al·legada.

La resolució autoritzarà a l’empresa a suspendre els contractes o procedir a la reducció de la jornada amb efectes des de la data de el fet causant de la força major.

Un cop rebuda la resolució, l’empresa ha de traslladar la seva decisió als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral.

En cas que la resolució administrativa no constati l’existència de força major, l’empresa podrà iniciar el ERTO per causes productives, tècniques o organitzatives.

ERTO per causes organitzatives, tècniques o de producció:

Quan no estiguem davant d’una afectació directa de virus que impedeixi la realització de l’activitat laboral en el nostre centre de treball, sinó davant causes indirectes que provoquen una impossibilitat de prestar els serveis que constitueixen l’objecte social de l’empresa, haurem d’acudir a un ERTO per causes organitzatives, tècniques o de producció.

Ens trobaríem davant d’aquest tipus de causa quan es doni alguna de les següents circumstàncies:

Quan l’afectació pel coronavirus en empreses proveïdores provoqui una escassetat o manca d’aprovisionament de recursos necessaris per al desenvolupament de l’activitat empresarial.
Quan, com a conseqüència de la disminució de l’activitat per part de les empreses clients, es produeixi un descens de la demanda que impossibiliti la prestació dels serveis que constitueixen el seu objecte social.

El ERTO per aquestes causes s’iniciarà mitjançant una comunicació per escrit dirigida per l’empresari a la representació legal dels treballadors obrint el període de consultes.

En aquesta comunicació l’empresari haurà de fer constar els punts següents:

a) Les causes de les suspensions o reduccions de jornada.
b) El nombre i classificació professional dels treballadors afectats per la mesura.
c) Nombre i classificació professional dels treballadors empleats habitualment per l’empresa en l’últim any d’activitat.
d) Concreció de les mesures de suspensió o reducció.
i) Criteris tinguts en compte per a la designació dels afectats.
f) Representants dels treballadors integrants de la comissió negociadora.

La comunicació ha d’anar acompanyada d’una memòria explicativa de les causes que motiven les mesures de suspensió o reducció en la qual s’haurà d’aportar els informes tècnics oportuns.

De manera simultània a la comunicació de l’obertura de el període de consultes, s’haurà de requerir als representants dels treballadors un informe.

Si la mesura afecta un únic centre de treball amb representació dels treballadors (comitè d’empresa o delegats de personal), la intervenció en el període de consultes s’ha d’atribuir a aquests.

Si al centre de treball afectat no existissin representants dels treballadors aquests podran atribuir la seva representació a una comissió “ad hoc” amb un màxim de 3 membres. Els treballadors de el centre en qüestió podran optar a la formació de la taula entre dues opcions alternatives:

Que la comissió estigui integrada per treballadors de la pròpia empresa elegits democràticament per ells.
Que la comissió s’integri per persones designades pels sindicats més representatius.

Si les mesures afecten diversos centres de treball, la representació social correspondrà als òrgans següents:

En primer lloc, a el comitè intercentres, si aquest existís i tingués atribuïda aquesta funció en el conveni col·lectiu que l’hagués creat.
Si no hi comitè intercentres, a una comissió representativa constituïda d’acord amb les següents regles:

– Si tots els centres afectats compten amb representació legal, tots ells formaran part de la comissió negociadora de l’ERO.

– Si alguns dels centres compten amb representació legal i altres no, la comissió s’integrarà pels representants dels centres que comptin amb ella, excepte si ho treballadors dels centres sense representació legal dels treballadors optin per constituir una comissió ad hoc. En aquest cas la comissió representativa s’encarrega de negociar l’ERO estarà integrada per tots ells (representants legals i membres de les comissions ad hoc).

– Si cap dels centres afectats compten amb representants dels treballadors, la comissió s’integrarà per aquells que siguin elegits per i entre els membres de les comissions ad hoc de cada un dels centres.

– La comissió negociadora no pot tenir més de 13 membres, pel que en cas que la suma dels integrants de les diferents representacions superen este nombre, s’elegiran per i entre tots ells a un màxim de 13, en proporció a el nombre de treballadors representats per cadascuna d’elles.

– La comissió representativa s’ha de constituir abans de la comunicació de l’inici de període de consultes.

– El termini màxim per a la constitució d’aquesta comissió serà de 7 dies des de la comunicació empresarial de la intenció de realitzar un ERO suspensiu o de reducció de jornada, si tots els centres tinguessin representació legal dels treballadors; o de 15, si hi ha centres sense representació.

Simultàniament al lliurament de la comunicació d’obertura de el període de consultes als representants dels treballadors, l’empresa haurà de fer arribar a l’autoritat laboral una còpia de la mateixa a l’autoritat laboral, juntament amb la memòria explicativa de les causes, la sol·licitud de l’informe als representants dels treballadors i la documentació que acreditin les causes al·legades.

El període de consultes, amb una durada màxima de 15 dies, té per objecte arribar a un acord entre l’empresa i els representants dels treballadors sobre les mesures de suspensió o reducció.

Durant el desenvolupament de la mateixa, les dues parts han de negociar de bona fe, el que implica que la representació legal dels treballadors ha de tenir tota la documentació que preceptivament ha d’acompanyar la comunicació d’obertura de el període de consultes.

En tot cas, perquè s’entengui complert el període de consultes ha de produir-se una autèntica negociació, el que implica un joc de propostes i contrapropostes. No obstant això, segons es pronuncia la Sala Social de l’Audiència Nacional en la seva sentència de 2013.04.12, l’empresa no està obligada de manera inexorable a canviar la seva posició inicial sota pena d’apreciar mala fe per part seva, sempre que expliciti de manera adequada i suficient els motius de no acollir les contrapropostes de l’altra part.

Encara s’estableix que en la primera sessió de el període de consultes s’haurà de fixar un calendari de reunions i que com a mínim s’hauran de celebrar dues reunions, separades per un interval no superior a set dies ni inferior a tres, el mateix es podrà donar per finalitzat quan les parts arribin a un acord.

A la finalització de el període de consultes, l’empresa ha de comunicar a l’autoritat laboral el resultat del mateix. Si no hagués estat possible arribar a un acord, l’empresa comunicarà als representants dels treballadors la l’autoritat laboral en el termini màxim de 15 dies des de l’última reunió de el període de consultes quina és la seva decisió sobre les mesures de suspensives o de reducció .

En qualsevol cas, la comunicació ha de preveure el calendari de suspensions dels contractes de treball o de les reduccions de jornada, individualitzant els dies concrets en què es veuran afectats cada un dels treballadors.

Després d’aquesta comunicació, l’empresari podrà procedir a notificar individualment als treballadors afectats l’aplicació de les mesures de suspensió o reducció.

L’autoritat laboral competent ha de traslladar aquesta comunicació empresarial a el Servei Públic d’Ocupació que es faci càrrec de les prestacions per desocupació a la Inspecció de Treball i Seguretat Social que, sense perjudici de l’executabilitat de la decisió empresarial, evacuarà informe en el termini màxim de 15 dies.