LES EMPRESES DE 50 O MÉS TREBALLADORS HAURAN ELABORAR UN PLA D’IGUALTAT

El passat 7 de març de 2.019 es va publicar al BOE el Reial Decret-Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, que ve a modificar diversos articles de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, així com part de l’articulat del text refós de l’Estatut dels Treballadors que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes.

Les principals novetats de l’esmentat Reial decret llei són:

  • Exigència de la redacció dels Plans d’Igualtat a empreses de 50 o més persones treballadores.
  • Creació d’un registre de Plans d’Igualtat de les Empreses i obligació de les empreses en la inscripció dels seus plans d’igualtat en l’esmentat Registre.
  • Introducció d’una nova disposició transitòria relativa al període d’aprovació dels plans d’igualtat en les empreses. Un any en empreses entre 150 i 250 persones treballadores, 2 anys en empreses entre 100 i 150 persones treballadores i 3 anys en empreses entre 50 i 100 persones treballadores.
  • Remarcar el dret dels treballadors a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, així com establir expressament el dret del treballador a la remuneració corresponent al seu treball, plantejant la igualtat de remuneració sense discriminació.
  • S’equiparen la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors per tal de donar forma a la igualtat real i efectiva entre homes i dones, a la promoció de la conciliació de la vida personal i familiar i a la coresponsabilitat de tots dos progenitors.

Obligació d’elaborar un pla d’igualtat:

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes va establir l’obligació de totes les empreses d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació entre homes i dones, que havien de negociar i, si esqueia, acordar amb els representants dels treballadors.

Així mateix, aquesta obligació en el cas de les empreses amb més de 250 treballadors havia de dirigir-se a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, que igualment havia de ser objecte de negociació amb els representants dels treballadors.

Després de l’aprovació del Reial decret llei 6/2019, l’exigència d’elaborar un Pla d’igualtat ja no afecta únicament les empreses de més de 250 treballadors, sinó que es fa extensible a les empreses de 50 o més persones treballadores.

Aquesta modificació ve a consolidar una tendència que des de fa anys venim observant en el nostre despatx. L’avanç en els drets socials, en especial, els relatius a la igualtat tracte i d’oportunitats, entre dones i homes, així com en els drets de conciliació de la vida familiar, personal i laboral, és ja un fet i el nostre legislador, així com l’Administració Pública exigeix ​​que les empreses s’adeqüin a aquests canvis.

Contingut del pla d’igualtat:

La Llei segueix definint els plans d’igualtat com un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe a l’empresa.

Ara bé, el Reial decret llei introdueix una regulació més detallada del contingut dels plans d’igualtat, que hauran de contenir un conjunt ordenat de mesures dirigides a eliminar els obstacles que impedeixin o dificulten la igualtat efectiva en l’empresa.

D’aquesta manera, després de la reforma operada per la citada norma, amb caràcter previ s’elaborarà un diagnòstic negociat, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà almenys les següents matèries:

  1. Procés de selecció i contractació.
  2. Classificació professional.
  3. Formació.
  4. Promoció professional.
  5. Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
  6. Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  7. Infrarepresentació femenina.
  8. Retribucions.
  9. Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

L’elaboració d’aquest diagnòstic s’ha de fer per la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat. A aquests efectes, la direcció de l’empresa està obligada a facilitar totes les dades i informació necessària amb les matèries enumerades, així com les dades del registre a què fa referència l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors (registre de valors mitjans dels salaris , els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe, distribuïts per grups professionals, categoria professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor).

Creació del Registre de Plans d’Igualtat de les Empreses:

Fins al moment, no només no era obligatòria la inscripció dels Plans d’Igualtat, sinó que la llei no preveia ni tan sols la creació d’un registre a aquests efectes.

Ara, amb l’aprovació de l’esmentat Reial decret llei s’estableix la creació d’un Registre de Plans d’Igualtat de les Empreses, que formarà per dels Registres de Convenis Col·lectius dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes.

Així mateix, les empreses estan obligades a la inscripció en el citat registre dels seus plans d’igualtat.

Període d’adaptació de les empreses a les normes en matèria d’igualtat:

La norma estudiada introdueix una disposició transitòria en la qual es preveu la concessió a les empreses d’un període perquè aprovin els seus plans d’igualtat:

  • La empreses d’entre 150 i 250 treballadors comptaran amb un període d’1 any per als plans d’igualtat.
  • Les empreses d’entre 100 i 150 treballadors tindran 2 anys per aprovar els plans d’igualtat.
  • Les empreses de 50 a 100 treballadors disposaran d’un període de 3 anys per aprovar el seu pla d’igualtat.

 

Utilizamos cookies para asegurar que le ofrecemos la mejor experiencia en nuestro sitio web. Si usted continúa navegando, consideramos que acepta su uso. Ok