El artículo 54.2.b del Estatuto de los Trabajadores tipifica como causa justa de despido la indisciplina o desobediencia.
El trabajador tiene un deber de obediencia, diligencia y colaboración en el trabajo (arts. 5.c) y 20.2 ET). El alcance de tales deberes depende de la prestación laboral convenida, que generalmente se delimita por remisión a la clasificación profesional del trabajador.
En todo caso, para que la indisciplina o desobediencia sea motivadora del despido disciplinario, esta debe ser grave y culpable.
La desobediencia debe poner de manifiesto una actitud de resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes precisas emanadas del empresario, no siendo suficiente con la desobediencia que no encierre una actitud abiertamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación.
Por otro lado, en la conducta del trabajador debe apreciarse de modo patente culpabilidad a título de dolo o de negligencia inexcusable, no atenuada o atemperada en virtud de circunstancias concurrentes.
La gravedad de la conducta se mide también por su trascendencia para los intereses de la empresa. A título de ejemplo, la doctrina judicial ha considerado trascendente, declarando procedente el despido del trabajador que incumplió reiteradamente sus obligaciones de cumplir las normas reglamentarias de seguridad e higiene (llevar mascarilla y no fumar en zona de puesto de trabajo), habiendo recibido formación o la prohibición legal y expresa de fumar en los locales de la empresa, como son los vestuarios.
Pero en cualquier caso, el daño que se cause a la empresa puede ser irrelevante si se constata que el trabajador actúa con intención dolosa o culposa y con plena conciencia y quebranta los deberes de disciplina y obediencia implícitos en toda prestación.
La gravedad y la culpabilidad de la conducta han de apreciarse con un criterio restrictivo a la vista de las específicas circunstancias que concurren en cada supuesto y del recíproco comportamiento de una y otra parte.
En principio las órdenes del empresario o de las personas que deciden en su nombre gozan de presunción de legitimidad y el trabajador debe cumplirlas, por exigencias de organización y funcionamiento de la empresa.
Si el trabajador no está conforme con una orden empresarial debería cumplirla y, con posterioridad, impugnarla judicialmente, puesto que la regla general es que las órdenes empresariales son directamente ejecutivas:
Por ello, nuestros Juzgados y Tribunales han declarado procedente el despido en los siguientes supuestos:
- Despido de oficial administrativo al que se le ordena un cometido no correspondiente a su categoría
- Despido de limpiadoras que percibían plus de peligrosidad o toxicidad y se negaron a trabajos relacionados con el mismo.
- Despido de representantes de los trabajadores por incumplimiento de sanción previa de traslado.
En ciertos supuestos, como excepción a la regla general, se reconoce al trabajador derecho de resistencia a las órdenes empresariales. Concretamente, se reconoce este derecho de resistencia del trabajador cuando se constata que las órdenes empresariales son contrarias a las leyes, a los convenios colectivos o lo pactado en el contrato de trabajo o cuando quedan afectados derechos esenciales del trabajador, como son la dignidad, la seguridad o la salud en el trabajo.
De esta manera, la doctrina judicial ha declarado improcedentes los siguientes despidos:
- El despido del trabajador que se niega a iniciar nuevo viaje que supone rebasar su jornada laboral.
- Supuesto en el que se había pactado con la empresa que las sustituciones de los trabajadores ausentes siempre serían con carácter voluntario, declara improcedente el despido de un trabajador que se negó a realizar la sustitución ordenada.
- El despido de un trabajador por negarse a realizar horas extraordinarias, puesto que las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que exista una situación de emergencia o se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual.
- Despido de trabajadora que se había negado a trabajar en una máquina semiautomática porque había sido operada de estenosis mitral y por el estado de aprehensión de los enfermos que padecen dolencias cardíaca.
En un supuesto en el que una trabajadora dada de alta médica, se reincorpora a la empresa y se le asigna un puesto de trabajo que ella alega que no puede realizar, justificando una serie de dolencias.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
