1. Caracterización y régimen jurídico.
El contrato de trabajo fijo discontinuo encuentra su regulación legal en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho precepto reserva dicho tipo de contrato para los trabajadores que realicen trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la empresa.
Este contrato se configura como fijo por cuanto que la actividad es permanente, produciéndose todos los años, pero es discontinuo en la medida en que esa actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios periodos de inactividad.
A diferencia de lo que ocurre con los contratos temporales, el contrato fijo discontinuo no responde a una necesidad empresarial de carácter coyuntural, sino a necesidades cíclicas y permanentes.
De esta manera, el Tribunal Supremo ha establecido que procede la celebración de un contrato temporal cuando la necesidad de trabajo es extraordinaria y el fijo discontinuo cuando tiene carácter intermitente o cíclico (STS de 21 de diciembre de 2.006).
El trabajo fijo discontinuo se produce cuando el reinicio y el desarrollo de la actividad depende de factores variables y no fijos, de modo que ni la empresa ni el trabajador pueden conocer con exactitud cuándo va a comenzar de nuevo el trabajo ni la duración de cada ciclo productivo.
2. Formalidades contractuales.
El contrato para trabajos fijos discontinuos deberá concretarse por escrito en el modelo oficial establecido.
Actualmente, tras la simplificación de los modelos de contratación, el modelo utilizado es el de contrato de trabajo indefinido, debiendo cumplimentarse la cláusula segunda.
Este modelo puede encontrarse en el siguiente enlace:
En el contrato debe figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, una constancia orientativa de la jornada y de su distribución horaria y los criterios sobre la forma y el orden del llamamiento empresarial al reinicio de cada ciclo de actividad.
3. El llamamiento empresarial.
En el trabajo fijo discontinuo que se reitera en fechas inciertas, el empresario, una vez se reanuda efectivamente la actividad, debe llamar a sus trabajadores para que se reincorporen a su puesto de trabajo.
El llamamiento se producirá en el orden y conforme a los criterios que se establezca por el convenio colectivo de aplicación. Normalmente, los trabajadores se irán reincorporando de forma progresiva, en función de las propias exigencias de la actividad que renace, y en el orden establecido en el convenio colectivo.
Los convenios colectivos, con frecuencia, establecen el llamamiento por orden de antigüedad en cada especialidad o categoría y los ceses en orden inverso.
En cuanto al procedimiento, normalmente los convenios colectivos prevén que se realice el llamamiento por escrito y con un plazo determinado de antelación o preaviso.
El incumplimiento del llamamiento por parte del trabajador o su no incorporación injustificada en el plazo que se establezca, suele llevar aparejada su baja en las listas de fijos discontinuos, la extinción de su contrato y la pérdidas de su derecho a ser convocado en campañas posteriores, entendiéndose que ha dimitido o desistido del contrato.
4. Falta de llamamiento empresarial y despido.
Si se reanuda la actividad fija discontinua y el trabajador no es llamado, teniendo derecho a ello en función de los criterios establecidos convencionalmente, puede reclamar por despido improcedente o nulo, según las circunstancias que rodeen la falta de llamamiento.
El plazo para interponer la demanda por despido es de 20 días hábiles desde que tuviese conocimiento de la falta de llamamiento.
El hecho de que el trabajador firme un finiquito al finalizar el anterior periodo de actividad no impide que se pueda reclamar por despido en caso de que no se produzca un nuevo llamamiento, ya que esos finiquitos producen sus efectos en relación con el periodo de actividad anterior y en absoluto supone una voluntad extintiva de las relaciones de trabajo. El despido no se produce al finalizar el periodo de actividad anterior, sino en la fecha en que el trabajador debió ser llamado para el nuevo periodo de actividad que empezaba y no lo fue.
Cuando la actividad ya no vaya a reiniciarse en absoluto en futuras anualidades, debería acudirse a la extinción de los contratos a través de despidos objetivos o colectivos.
5. Interrupción de la actividad y cese de los trabajadores.
El cese de los trabajadores discontinuos al finalizar cada período de actividad puede producirse de forma global para todos ellos o de manera progresiva, a medida que la campaña vaya finalizando.
En cualquier caso deberá respetarse el orden previsto en el convenio colectivo para el cese de los trabajadores, pues el cese anticipado de un trabajador fijo discontinuo con derecho preferente también puede considerarse como despido.
En el momento de interrumpirse la actividad, la empresa deberá proceder a la liquidación de los salarios devengados hasta entonces y aún no abonados, poniendo a disposición del trabajador un finiquito o propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudas.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
