El recientemente publicado Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo (BOE de 13 de mayo de 2.020) pretende dar respuesta ponderada a la reactivación progresiva de la economía en el ámbito laboral, teniendo en consideración los efectos que la situación de emergencia sanitaria y las medidas adoptadas por las autoridades sanitarias a fin de contener la evolución del COVID-19 han tenido en la actividad de las empresas y en los contratos de trabajo.

La citada norma recoge las medidas contenidas en el acuerdo alcanzado entre los agentes sociales (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT) el día 8 de mayo de 2.020.

Vigencia de los ERTES por fuerza mayor

El Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establecía una serie de especialidades en la tramitación de los ERTES derivados del COVID-19, distinguiendo entre los ERTE por causas de fuerza mayor, definidos y regulados en el artículo 22, y los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de los que se ocupaba el artículo 23.

Posteriormente, el Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, en su Disposición Adicional 1ª, limitaba la duración de los ERTE por causa de fuerza mayor a la vigencia del estado de alarma y sus posibles prórrogas.

Ahora, el Real Decreto 18/2020, en su artículo 1, desliga la vigencia de estos ERTE del estado de alarma y la limita su vigencia al 30 de junio de 2.020, siempre que persistan las causas de fuerza mayor que impedían el reinicio de la actividad.

Por otro lado, se prevé la posibilidad de que las empresas que estén aplicando un ERTE por fuerza mayor lleguen a encontrarse en una situación de fuerza mayor parcial, que concurriría desde el momento en que las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 permitan la recuperación parcial de la actividad hasta que esta se recuperase totalmente o, en cualquier caso, hasta el 30 de junio de 2.020.

Estas empresas deberán proceder a la reincorporación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad.

A estos efectos, se dispone que se primarán los ajustes en términos de reducción de jornada sobre las suspensiones de contrato. De esta manera, se recoge el criterio emitido por la Dirección General de Trabajo a fecha de 1 de mayo de 2.020, que previa la posibilidad de pasar de una medida de suspensión a una medida de reducción en el contexto de una recuperación progresiva de la actividad por parte de la empresa.

En cualquier caso, respecto al límite de duración máxima fijado con carácter general para los ERTES de fuerza mayor, la Disposición Adicional 1ª del Real Decreto Ley 18/2020 prevé la posibilidad de que por acuerdo adoptado en el Consejo de Ministros se pueda establecer una prórroga de éstos, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2.020.

Renuncia a los ERTE de fuerza mayor

El artículo 1.3 del Real Decreto Ley 18/2020 establece que «las empresas y entidades a las que se refiere este artículo deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella».

Teniendo en cuenta que en los apartados precedentes del precepto se habla de empresas que hayan tramitado un ERTE y que recuperen la actividad total o parcialmente, podríamos llegar a interpretar que dicha renuncia se tiene que producir en cualquier caso de recuperación de la actividad. No obstante, el hecho de que se establezca esta obligación de comunicación única y exclusivamente en caso de renuncia total y que se prevea la posibilidad de que una empresa se encuentre ante un supuesto de causa de fuerza mayor parcial desde el momento en que las causas por las que se aprobó el ERTE permitan una recuperación parcial de la actividad, nos lleva pensar que esta obligación a comunicar la renuncia del ERTE es únicamente predicable respecto de las empresas que recuperen íntegramente la actividad y que las que la recuperen parcialmente podrán desafectar a trabajadores pero no deberán comunicar la renuncia del ERTE a la autoridad laboral competente. 

El plazo para comunicar la renuncia al ERTE será de 15 días desde los efectos de ésta, es decir, desde la fecha en que la empresa recupera la actividad productiva desafectando a los trabajadores.

La renuncia de estas empresas a los ERTES o la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la prestación por desempleo.

En todo caso, las empresas tendrán la obligación de comunicar al SEPE las variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas. Dichas variaciones podrán referirse al número de trabajadores afectados o al porcentaje de actividad parcial de su jornada individual.

ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción comunicados a partir del desconfinamiento

La Disposición Final 10ª del Real Decreto Ley 8/2020 establecía que, con carácter general, las medidas previstas dicha norma, entre las que se encuentran las previstas en el artículo 23, en relación con la tramitación de los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, mantendrían su vigencia hasta un mes después del fin del estado de alarma.

El Real Decreto Ley 18/2020, en cambio, prevé la posibilidad de las empresas de tramitar ERTES por causas objetivas por los trámites del artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020 hasta el 30 de junio de 2.020, con lo que se desliga la vigencia de este precepto del estado de alarma.

Respecto a este tipo de ERTE también se prevé la posibilidad de que se inicie su tramitación mientras esté vigente un ERTE por causa de fuerza mayor.

También se prevé que, cuando el ERTE por causas objetivas se inicie tras la finalización de uno por causa de fuerza mayor los efectos de aquél se retrotraerán a la fecha de finalización del primero.

De esta manera, se pretende facilitar la transición de un ERTE por fuerza mayor a un ERTE por causas productivas, técnicas, organizativas o de producción.

En cualquier caso, los ERTES por causas objetivas vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 18/2020 se seguirán aplicando en los términos previsto en la comunicación final de la empresa tras la tramitación del correspondiente periodo de consultas.

Protección por desempleo

El artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020 preveía medidas de protección extraordinaria por desempleo respecto a trabajadores afectados por un ERTE y a trabajadores fijos discontinuos. 

Dichas medidas, de conformidad con lo dispuesto en la Disposición Final 10ª del citado real decreto ley, mantenían su vigencia hasta un mes después del fin del estado de alarma.

Pues bien, el Real Decreto Ley 18/2020 también desliga la vigencia de las medidas de protección extraordinaria que se preveían en el artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020, limitándolas al 30 de junio de 2.020, a excepción de las medidas referidas a los trabajadores fijos discontinuos que seguirán siendo de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2.020.

De conformidad con la Disposición Adicional 1ª del Real Decreto Ley 18/2020, las medidas extraordinarias de ampliación de la protección por desempleo de los trabajadores afectados por un ERTE derivado del COVID-19 podrían verse prorrogadas más allá del 30 de junio de 2.020 por el periodo de tiempo y en los porcentajes que en un eventual acuerdo de Consejos de Ministros para la prórroga de los ERTES por fuerza mayor se determine.

Medidas en materia de cotización

El artículo 4 del Real Decreto Ley 18/2020 mantiene la exoneración prevista en el artículo 24 del Real Decreto Ley 8/2020 respecto a las cotizaciones de mayo y junio, de manera que las empresas que se encuentren aplicando un ERTE por fuerza mayor que no puedan reiniciar su actividad durante este periodo estarán exoneradas del pago de las cotizaciones de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión o reducción, si tienen una plantilla de menos de 50 trabajadores, o en un 75 %, si tienen 50 o más trabajadores.

Asimismo, se prevé una serie exoneraciones respecto a la cuota empresarial de las empresas que se encuentren en una situación de fuerza mayor parcial. Concretamente, se prevén las siguientes:

  • Respecto a los trabajadores que reinicien su actividad a partir de la fecha de efectos de la renuncia:
    • El 85% de la cuota empresarial de mayo de 2.020 y el 70% de la cuota empresarial de junio de 2.020, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
    • El 60% de la cuota empresarial de mayo de 2.020 y el 45% de la cuota empresarial de junio de 2.020, si la empresa tiene 50 trabajadores o más.
  • Respecto de los trabajadores de empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efectos de la renuncia:
    • El 60% de la aportación empresarial de mayo de 2. 020 y el 45% de la cuota empresarial de junio de 2.020, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
    • El 45% de la aportación empresarial de mayo de 2.020 y el 30% de la cuota empresarial de junio de 2.020, si la empresa tiene 50 o más trabajadores.  

Para disfrutar de estas exoneraciones, se deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social la situación de fuerza mayor total o parcial, así como los trabajadores afectados y el periodo de suspensión o reducción de jornada. La comunicación se realizará por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse a través del sistema RED.

En virtud de lo dispuesto en la Disposición Adicional 1ª del Real Decreto Ley 18/2020, estas exenciones podrían verse prorrogadas o, incluso, extendidas a los ERTES basados en causas productivas dentro del acuerdo adoptado por el Consejo de Ministros que, en su caso, prorrogase los ERTES por causas de fuerza mayor.

Límites relacionados con el reparto de dividendos y transparencia fiscal

El Real Decreto Ley 18/2020 establece que las empresas que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no podrán acogerse a los ERTES por fuerza mayor y que las sociedades que se acojan a estos no podrán proceder al reparto de los dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos ERTES, salvo que procediesen a la devolución de las exoneraciones de las cuotas de Seguridad Social.

Quedan a salvo de esta limitación de repartir dividendos las empresas que a fecha de 29 de febrero de 2.020 tuvieran menos de 50 trabajadores.

Modificación de la cláusula de salvaguarda del empleo

La Disposición Final 1ª del Real Decreto Ley 18/2020 modifica la Disposición Adicional 6ª del Real Decreto Ley 8/2020, que preveía una cláusula de salvaguarda del empleo en virtud de la cual «las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la reanudación de la actividad».

Este precepto generó muchas dudas en cuanto al ámbito objetivo del compromiso empresarial y a las consecuencias del incumplimiento del mismo que aclaró la Dirección General de Trabajo respondiendo a varias consultas efectuadas por la CEOE y por el Presidente del Consejo General de Graduados Sociales.

Ahora con la modificación de la citada Disposición Adicional 6ª se regula con mucho más detalle el compromiso de mantenimiento del empleo.

En primer lugar, se establece que solo estarán sujetas a dicho compromiso las empresas que hayan tramitado un ERTE por causa de fuerza mayor del artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020, por lo que queda claro que no estarán sometidas al mismo las empresas que hubiesen tramitado ERTES por causas objetivas.

Dichas empresas se encontrarán sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad. A estos efectos, se entenderá como reanudación de la actividad la reincorporación al trabajo efectivo de los trabajadores afectados por el expediente, aun cuando esta reincorporación sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

El compromiso se entiende incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de los trabajadores afectados por el ERTE. No se refiere por tanto a un compromiso de mantenimiento del nivel de empleo, sino que se constituye como una garantía nominal de reincorporación tras la finalización del ERTE de los trabajadores afectados por el mismo.

No obstante, no constituirán un incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo:

  • Los despidos disciplinarios declarados como procedentes.
  • Las causas de extinción ajenas a la voluntad del empresario (dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador).
  • El fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando no suponga un despido, sino una interrupción.
  • Extinción de los contratos temporal por finalización de los mismos.

Para la valoración del cumplimiento del mantenimiento de empleo se tendrá en cuenta las características específicas de los distintos sectores productivos y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en especial, las especificidades de las empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

Se exime del compromiso de mantenimiento del empleo a aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.

En caso de incumplimiento del compromiso, se prevé como consecuencia que las empresas incumplidoras deberán integrar la totalidad del importe de las cotizaciones e cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondiente.

No queda claro, eso sí, si dicha consecuencia se refiere a las exoneraciones de todos los trabajadores o únicamente las obtenidas respecto a los trabajadores cuyo contrato es extinguido.

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