¿Puede el trabajador desobedecer órdenes injustas del empresario? ¿Puede la empresa despedir al trabajador por éste motivo?
Como regla general, el trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades directivas. El incumplimiento de dicha obligación puede dar lugar a sanciones e, incluso, al despido disciplinario.
Ejecutividad de las órdenes empresariales:
En principio, la órdenes del empresario gozan de presunción de legitimidad y el trabajador debe cumplirlas.
De ahí que la legislación laboral, en muchos casos prevea que las órdenes empresariales son legalmente ejecutivas. Así sucede en la regulación de la movilidad funcional (art. 39 del Estatuto de los Trabajadores), de la movilidad geográfica (art. 40 del Estatuto de los Trabajadores) o de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores).
Si el trabajador no se encuentra de acuerdo con dichas órdenes por entender que las mismas no se encuentran legitimadas, primero deberá cumplirlas y luego impugnarlas ante la jurisdicción social.
Excepciones al principio general:
No obstante, en algunos supuestos se ha reconocido al trabajador un cierto derecho de resistencia a las órdenes empresariales:
- Cuando las órdenes empresariales son contrarias a las leyes, a los convenios colectivos o a lo pactado en el contrato de trabajo.
- Cuando quedan afectados derechos esenciales del trabajador (dignidad, seguridad o salud en el trabajo).
En cualquier caso, este derecho de resistencia del trabajador sólo se produce cuando la orden empresarial se encuentra fuera de las atribuciones del empresario o conculcan la legalidad vigente.
Esto ha llevado a declarar improcedente el despido disciplinario basado en una desobediencia del trabajador consistente a una orden de trasbordo a un buque de la misma empresa dedicado a una actividad distinta a la prevista en el contrato de trabajo (Sentencia de Tribunal Supremo de 28 de diciembre de 1.989).
También se ha considerado justificada la desobediencia de un trabajador que se negó a entregar a la empresa un plan de trabajo que éste poseía por su pertenencia a una asociación profesional y no por la relación laboral con la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de junio de 1.990).
Por otro lado se consideran como desobediencias justificadas aquellas que vienen fundamentadas en la concurrencia de circunstancias de peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa del trabajador, como que la orden sea manifiestamente ilegal, implique riesgo, resulte vejatoria o constituya abuso manifiesto (en este sentido, se pronuncian las sentencias del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 1.990 y de 25 de abril de 1.991).
También se ha declarado improcedente el despido de un trabajador que se negó a limpiar unas pintadas tras una huelga, al entender que la orden era arbitraria y constituía un abuso de derecho, por cuanto esta actividad no se encontraba dentro de las funciones propias de su categoría profesional y fue al único trabajador de una plantilla de unos 446 trabajadores al que se le ordena, contratando una empresa de limpieza para ello tras la negativa del trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de diciembre de 1.989).
También se ha declarado improcedente el despido de un trabajador que se niega a inicia un nuevo viaje que supone rebasar su jornada laboral (Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 1.986).
Por otro lado, aunque, tal y como hemos dicho, con carácter general todas las decisiones en materia de movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo se consideran directamente ejecutable, cuando en la orden de desplazamiento no se consignan los datos fundamentales de la misma o cuando no se le ha dotado previamente de la compensación de gastos.
En cualquier caso, debemos tener en cuenta que para que una desobediencia sea susceptible de ser sancionada con despido disciplinario es necesario que ésta ponga de manifiesto una resistencia injustificada, decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes del empresario.
En cualquier caso, será de aplicación la conducta gradualista, que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
