El Estatuto de los Trabajadores otorga una protección especial frente al despido de las trabajadoras embarazadas, estableciendo la nulidad objetiva del despido en el caso de que éste se produzca encontrándose la  trabajadora en cinta o disfrutando del permiso por maternidad.

También debería declararse nulo el despido si el despido se produce tras haberse reintegrado la trabajadora a su puesto de trabajo tras el disfrute del permiso por maternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento del hijo.

Estamos ante una nulidad objetiva porque para calificar el despido como nulo no es necesario que quede acreditado que el despido trae su razón en la situación de embarazo de la trabajadora, sino que bastará que el despido se produzca en dichas circunstancias.

Por tanto, no será impedimento para que el despido sea declarado como nulo que la empresa desconozca el estado de embarazo de la trabajadora.

En dichas circunstancias, únicamente no se declarará el despido como nulo si se declarase la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio de los permisos y excelencias  a los que da derecho la maternidad.

Por otro lado, en caso de que se pueda demostrar que el motivo del despido es la situación de embarazo de la trabajadora, estaremos ante una nulidad radical del despido por vulneración de derechos fundamentales, lo que, no solo conllevará la nulidad del despido, sino también la posibilidad de solicitar una indemnización por daños morales.

Respecto a la acreditación de que el despido tiene como causa la situación de embarazo o el disfrute de alguno de los permisos y excedencias a los que da derecho la maternidad, bastará que la trabajadora aporte indicios de que eso es así.

Si se aportan indicios suficientes de ello, deberá ser la empresa la que acredite que los motivos del despido son ajenos al estado de embarazo de la trabajadora.

En caso de que se declare se aprecie que la causa real del despido es la situación de embarazo, el Juez no sólo deberá declarar la nulidad del despido, con la consiguiente readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios de trámite, sino que deberá fijar una indemnización por daños morales.

Se considera que los daños y perjuicios son consustanciales con la vulneración de derechos fundamentales, por lo que acreditada la vulneración del derecho fundamental (despido motivado en el embarazo de la trabajadora) y el daño ocasionado debe condenarse al resarcimiento de los mismos, incluidos los morales, pues estos deben presumirse existentes.

Eso sí, en la demanda deberá cuantificarse de manera orientativa estos daños morales. Para la cuantificación de los mismos, nuestro Tribunal Supremo ha sostenido que puede ser un criterio aceptable el aplicar las cuantías que se fijan en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) para la infracción muy grave consistente en la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores.

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