Podemos definir la incapacidad temporal como aquella situación en la que se encuentra un trabajador cuando por razones de salud se ve imposibilitado temporalmente para prestar sus servicios al empresario.
Durante dicha situación se suspende el contrato de trabajo, cesando las reciprocas prestaciones propias de la relación laboral, de manera que el trabajador queda exonerado de acudir a su puesto de trabajo y del empresario de retribuirle por su trabajo.
Durante este periodo el trabajador no percibe salario, sino una prestación de seguridad social que abona el empresario, a su cargo del día 4º al 15º, y, en pago delegado, a partir del 16º.
Cuando dicha incapacidad temporal derive de una contingencia profesional (accidente de trabajo o enfermedad profesional) dicha prestación se abonará desde el día siguiente a la baja, estando a cargo del empresario el salario íntegro al día de la baja.
Encontrándose suspendido el contrato de trabajo durante esta situación, cabe preguntarse si es posible que el trabajador sea despedido mientras dura dicha situación.
Está claro que durante dicha situación el trabajador puede ser despedido dentro del legítimo uso de la facultad disciplinaria del empresario.
A este respecto, debemos tener en cuenta que a pesar de esa suspensión de las reciprocas prestaciones, permanecen en vigor otros aspectos de la relación laboral, como el deber del trabajador de actuar de buena fe en el marco de su relación laboral.
Si durante ese tiempo el trabajador realiza tareas para las que supuestamente se encuentra impedido temporalmente o que están contraindicadas en su proceso de recuperación podrá incurrir en una falta laboral, que en función de su gravedad podrá ser sancionada con el despido disciplinario.
Por lo que hace referencia al despido objetivo, la doctrina judicial ha sostenido que las circunstancias económicas o productivas son objetivas y, por tanto no depende de la situación subjetiva del trabador, como pueda ser la baja por enfermedad.
El problema lo encontramos cuando el despido no encuentra su sustrato real en alguna de las causas justificativas del mismo, sino que es una respuesta empresarial a la situación de baja médica del trabajador.
Para el Tribual Supremo, la enfermedad no figura en la lista de discriminaciones prohibidas por el artículo 14 de la Constitución Española, no siendo equiparable a la discapacidad a efectos de la discriminación.
De esta manera el Tribunal Supremo entiende que si una persona ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad, el despido no sería discriminatorio, por lo que sería calificable como improcedente pero no como nulo.
Cuestión diferente sería si el despido viene motivado en una enfermedad derivada del embarazo o de una discapacidad que sufre el trabajador. En este caso, el despido sería discriminatorio y, por tanto, nulo.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
