Uno de los deberes laborales básicos del trabajador es el de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores).

Consecuentemente desobedecer las órdenes del empresario supone una infracción de los deberes del trabajador, constitutiva de una falta disciplinaria, que el empresario podrá sancionar, incluso con despido.

En efecto, el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé la indisciplina o la desobediencia en el trabajo como una causa del despido disciplinario.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que no toda desobediencia puede motivar la aplicación de un despido disciplinario, sino que debe tratarse de una desobediencia grave.

Debe tratarse de una conducta que ponga de manifiesto una resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes emanadas del empresario (Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 1.987).

No basa con la simple desobediencia que no encierre una actitud abiertamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación (Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 1.990).

La gravedad de la conducta se mide también por su trascendencia para los intereses de la empresa o en los perjuicios en el proceso productivo.

No obstante, el daño que se cause a la empresa puede ser irrelevante si se constata que el trabajador actúa con intención dolosa o culposa y con plena conciencia y quebranta los deberes de disciplina y obediencia implícitos en toda prestación (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 1.987).

La STSJ de Cataluña de 02/09/2004, realizando un buen resumen de la doctrina jurisprudencial, establece que “para que pueda sancionarse la desobediencia o indisciplina del trabajador con la sanción más grave, que es el despido disciplinario, ha de revestir las siguientes características: a) Gravedad, pues es preciso que la negativa del trabajador a obedecer sea clara y en abierta contradicción con la orden empresarial, que muestre una actitud de resistencia decidida, persistente y reiterada; b) Culpabilidad, en cuanto que ha de ser imputable directamente al trabajador, que voluntaria y conscientemente se niega a cumplir la orden empresarial; c) Trascendente, que no necesariamente ha de suponer un perjuicio material para la empresa, sino que también pueda afectar al prestigio de la empresa o al interés de terceros clientes de la empresa; d) Falta de justificación, como ausencia de concurrencia de circunstancias que atemperen o atenúen la conducta del trabajador; e) En todo caso, debe aplicarse la doctrina gradualista, lo que obliga a que se adopte la decisión atendiendo a las circunstancias concurrentes, individualizando el examen de la conducta para aplicar la sanción de una forma proporcional y adecuada al hecho”.

En principio las órdenes del empresario o de las personas que deciden en su nombre gozan de presunción de legitimidad y el trabajador debe cumplirlas, por exigencias de organización y funcionamiento de la empresa. Suele decirse que el trabajador debe primero obedecer y después, en su caso, impugnar la orden empresarial.

Pese a ello, en ciertos supuestos, y como excepción a la regla general, se reconoce al trabajador derecho de resistencia a las órdenes empresariales, ya sea cuando se constata que las órdenes empresariales son contrarias a la leyes, a los convenios colectivos o lo pactado en el contrato de trabajo, ya sea cuando quedan afectados derechos esenciales del trabajador (dignidad, seguridad o salud en el trabajo).

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