El Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de que un trabajador pueda pedir la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando el empresario incumpla con su obligación de pagarle puntualmente su salario.
La indemnización que lleva aparejada la extinción por incumplimiento del empresario es la misma que la prevista para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2.012 y 33 días por año de servicio desde dicha fecha).
Dentro de esta causa de extinción encontramos tanto la falta de pago del salario pactado como los retrasos continuados en su abono.
No obstante, no cualquier incumplimiento puede acarrear la extinción del contrato de trabajo, sino que se exige que dicho incumplimiento sea grave. A estos efectos debe valorarse la trascendencia del comportamiento empresarial desde la perspectiva de la obligación de pago puntual del salario partiendo del incumplimiento en sí mismo considerado, al margen de la culpabilidad de la empresa, y atendiendo a las variables temporal (duración o persistencia en el tiempo) y cuantitativa (montante de lo adeudado).
Puede decirse que es causa de extinción el impago de salarios que no constituye un mero retraso esporádico, sino un comportamiento incumplidor persistente.
Así, la jurisprudencia ha venido a decir que un retraso de tres meses en el pago del salario no alcanza la duración y gravedad suficiente para justificar la resolución del contrato, máxime cuando se trata del único retraso alegado por el trabajador durante sus más de 20 años de antigüedad en la empresa y cuando se le ofreció la cantidad adeudada en acto de conciliación previo a la demanda (SSTS de 25-9-1995 y 12-2-1990). También se ha dicho que el retraso en el pago de salarios de dos meses constituye un simple incumplimiento que infringe la regla de pago puntual y genera intereses por mora pero que no alcanza la duración y gravedad suficientes para justificar la resolución por voluntad del trabajador (STS 12-2-1990) o que no se aprecia gravedad cuando el retraso en el pago del salario no alcanza los tres meses de duración (STS 26-7-2012).
Por el contrario, se ha dicho que existe causa resolutoria cuando la falta de pago se sucede mes a mes durante aproximadamente un año o los retrasos en el pago de los salarios abarcan prácticamente el período de una anualidad (STS 13-7-1998) o cuando se acredita un promedio de retraso de 11, 20 días a lo largo del año (STS 22-12-2008), cuando media un pago fraccionado de las nóminas de manera reiterada y retrasos continuos durante nueve meses ( STS 26-6-2008), cuando se prueba retraso de cuatro meses en el abono de las nóminas sucesivas y de la paga extra de fin de año (STS 9-12-2010), y cuando se produce una demora de ocho meses que afecta también a las dos pagas extraordinarias (STS 17-1-2011).
Por otro lado, a efectos de constatar la gravedad del incumplimiento empresarial y, en su caso, la concreción de la reclamación de cantidad acumulada deberá tenerse en cuenta la demora o impago de salarios acaecidos hasta la fecha del juicio oral y no sólo hasta la presentación de la demanda.
No obstante lo anterior, los pagos realizados antes del juicio oral no pueden dejar sin efecto un incumplimiento continuado, reiterado y persistente en el pago.
La causa de extinción del contrato opera con carácter objetivo. Una situación económica adversa puede justificar medidas de modificación, suspensión o extinción de los contratos pero no se puede alegar como justificante de la falta de pago o el retraso continuado para impedir la acción resolutoria, que puede ejercitarse incluso cuando la empresa ha iniciado un expediente de regulación de empleo o ha sido declarada en situación de concurso.
Eso sí no cabe solicitar la extinción cuando el contrato se ha extinguido previamente a través de dicho expediente un expediente de regulación de empleo.
La causa resolutoria tampoco puede operar cuando se celebran acuerdos de quita o aplazamiento del pago, pues para que el impago pueda extinguir el contrato es menester que la deuda sea exigible y no lo es cuando acreedor y deudor convienen en el aplazamiento, que también puede tener su base en un pacto colectivo que igualmente ha de respetarse, entre otras razones por el principio de solidaridad entre los participantes o afectados.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
