La Ley General de Derechos de Personas con Discapacidad (LGDPD) dedica el Capítulo VI del Título I, bajo el epígrafe “Derecho al trabajo” a dibujar el sistema de integración laboral de las personas con discapacidad, que anteriormente se encontraba regulado en el Título VII de la LISMI, bajo el epígrafe “De la integración laboral”.

En dicha materia la LGDPD  no ha introducido grandes novedades respecto al texto de la LISMI

El artículo 35 LGDPD, con el que se abre dicho Capitulo, establece que las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.

Posteriormente, en ese mismo precepto y en el artículo 36 LGDPD se define que debemos entender por discriminación directa e indirecta y que debemos entender por igualdad de trato, lo que resulta inútil y reiterativo, pues dichos conceptos ya se definen en el artículo 2 de la ley.

Donde se produce un cambio importante es en la definición de la finalidad de la política de empleo respecto a las personas con discapacidad.

El artículo 37.1 LISMI establecía como finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con discapacidad su integración, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo productivo.

Este precepto venía a indicar claramente que la finalidad primordial era la integración laboral de las personas con discapacidad dentro del empleo ordinario y que el empleo protegido solo se presentaba como opción cuando no era posible la integración de la persona con discapacidad en el empleo ordinario.

Con la nueva redacción del precepto parece superarse dicha concepción, puesto que el artículo 37.1 LGDPD establece que será finalidad de la política de empleo aumentar las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar la calidad de empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación. Como puede observarse, se suprime cualquier referencia a la prevalencia de un tipo de empleo sobre el otro.

Posteriormente, el artículo 37.2 LGDPD  establece tres tipos de empleo a través de los cuales  las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo:

a)    El empleo ordinario.

b)    El empleo protegido.

c)    El empleo autónomo.

Respecto a la colocación de las personas con discapacidad, se reproduce el régimen recogido en la LISMI.

De esta manera, tal y como ocurría con la LISMI, la LGDPD encomienda la orientación y colocación de las personas con discapacidad a los servicios públicos de empleo, pero introduce como novedad que también se otorga dicha función a las agencias de colocación debidamente autorizadas.

Dichas entidades deberán estar coordinadas, en los términos que se establezcan reglamentariamente con los equipos multiprofesionales de calificación y reconocimiento del grado de discapacidad.

Por otro lado, se sigue previendo la creación por parte de los servicios públicos de empleo de un registro de trabajadores con discapacidad demandantes de empleo, si bien se introduce la novedad de que estos trabajadores deberán otorgar su consentimiento a su inclusión en dicho registro.

Por último, antes de entrar a la regulación de cada uno de los tipos de empleos enumerados en la norma, el artículo 39 LGDPD reproduce lo dispuesto en el artículo 38.4 LISMI respecto a las ayudas a la generación de empleo de las personas con discapacidad.

De esta manera, dicho precepto dice que se fomentará el empleo de las personas con discapacidad mediante el establecimiento de ayudas que faciliten su inclusión laboral y que podrán consistir en subvenciones o prestamos para la contratación, la adaptación de los puestos de trabajo, la eliminación de todo tipo de barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicación o comprensión en los centros de producción, la posibilidad de establecerse como trabajadores autónomos, bonificaciones en las cuota de Seguridad Social y cuantas otras se consideren adecuadas para promover la colocación de las personas con discapacidad, especialmente la promoción de cooperativas y otras entidades de economía social.

1. El empleo ordinario:

La regulación del empleo ordinario para personas con discapacidad se regula a lo largo de tres artículos (artículo 40 a 42 LGDPD).

En estos preceptos se regula la adopción de las medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo (artículo 40 LGDPD), los servicios de empleo con apoyo (artículo 41 LGDPD) y la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad (artículo 42 LGPD).

Medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad:

El artículo 40 LGDPD (trascripción literal del antiguo artículo 37 bis LISMI) establece que para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.

Dicho precepto también obliga a los empresarios a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

A estos efectos, para determinar si una carga es excesiva, se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.

 Servicios de empleo con apoyo:

El artículo 41 LGDPD establece legalmente por primera vez la figura del empleo con apoyo que hasta el momento solo había sido regulada reglamentariamente en el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.

El precepto legal, se limita a reproducir la definición de empleo con apoyo que se recoge en dicho Real Decreto, definiéndolo como el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes.

En cuanto al régimen jurídico de esta figura, la ley se remite a la norma reglamentaria.

Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad:

El artículo 42 LGDPD realiza una trascripción literal del antiguo artículo 38 LISMI, estableciendo una cuota de reserva de puestos de trabajo del 2 por ciento de la plantilla a favor de las personas con discapacidad en empresas, publicas o privadas, de 50 o más trabajadores.

Al igual que sucedía con la anterior legislación, el cómputo de la cuota de reserva se realizará sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se encontrarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en virtud de contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal.

De igual manera, se sigue contemplando la posibilidad de que las empresas obligadas queden por dicha norma queden exentas del cumplimiento de las mismas en determinados supuestos siempre y cuando se apliquen las medidas alternativas determinadas reglamentariamente (actualmente, en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad).

Sí que se produce un cambio en cuanto al empleo público, pues mientras que la LISMI se limitaba a decir que las pruebas selectivas de ingreso en las administraciones públicas debían ser admitidas las personas con discapacidad en igualdad de condiciones, la LGDPD da un paso más y establece la obligación de reservar un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad.

2. El empleo protegido:

Lo primero que cabe destacar de la actual configuración que realiza la LGDPD del empleo protegido es que éste ya no es contemplado como un tipo de empleo residual o que tan solo debe emplearse cuando no sea posible la integración del trabajador con discapacidad dentro del empleo ordinario.

Llegamos a dicha conclusión por los siguientes motivos:

  • Al definir la finalidad primordial de la política de empleo la LGDPD deja de hacer referencia a la prioridad de integración en el empleo ordinario.
  • Se suprime la previsión del antiguo artículo 41 LISMI que establecía que las personas con discapacidad que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías no pudiesen, provisional o definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales, deberían ser empleado en Centros Especiales de Empleo.

Régimen jurídico de los Centros Especiales de Empleo:

El artículo 43 LGDPD define a los Centros Especiales de Empleo como aquellos cuyo objetivo principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o de servicios participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad, a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de empleo ordinario.

Hasta aquí la definición no diferiría demasiado con la prevista en la LISMI. La novedad llega cuando habla de las prestaciones que reciben los trabajadores con discapacidad, pues se puntualiza que dichos servicios deben prestarse a través de las unidades de apoyo conforme a lo que se determine reglamentariamente.

De esta manera, debemos acudir a la norma reglamentaria para definir que debemos entender por unidades de apoyo y cuál es su régimen jurídico y funciones.

Actualmente, esta figura se encuentra regulada en el Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo. Dicho reglamento define a las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional como los equipos multiprofesionales enmarcados dentro de los Servicios de Ajuste Personal y Social de los Centros Especiales de Empleo, que mediante el desarrollo de una serie de funciones y cometidos previstos expresamente en dicha norma, permiten ayudar a superar las barreras, obstáculos o dificultades que los trabajadores con discapacidad de dichos Centros tienen en el proceso de incorporación a un puesto de trabajo, así como la permanencia y progresión en el mismo

De esta manera, se prevé que serán funciones de las Unidades de Apoyo las siguientes:

a)    Detectar y determinar, previa valoración de capacidades de la persona y análisis del puesto de trabajo, las necesidades de apoyo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar su actividad profesional.

b)    Establecer las relaciones precisas con el entorno familiar y social de los trabajadores con discapacidad, para que éste sea un instrumento de apoyo y estímulo al trabajador en la incorporación a un puesto de trabajo y la estabilidad en el mismo.

c)    Desarrollar cuantos programas de formación sean necesarios para la adaptación del trabajador al puesto de trabajo así como a las nuevas tecnologías y procesos productivos.

d)    Establecer apoyos individualizados para cada trabajador en el puesto de trabajo.

e)    Favorecer y potenciar la autonomía e independencia de los trabajadores con discapacidad, principalmente, en su puesto de trabajo.

f)     Favorecer la integración de nuevos trabajadores al Centro Especial de Empleo mediante el establecimiento de los apoyos adecuados a tal fin.

g)    Asistir al trabajador del Centro Especial de Empleo en el proceso de incorporación a Enclaves Laborales y al mercado ordinario de trabajo.

h)   Detectar e intervenir en los posibles procesos de deterioro evolutivo de los trabajadores con discapacidad a fin de evitar y atenuar sus efectos.

Por otro lado, el artículo 3 de dicho reglamento establecía como destinatarios finales de la actividad de las Unidades de Apoyo a los discapacitados severos, estableciendo que también podían prestar servicio a los trabajadores con discapacidad del Centro Especial de Empleo que presenten otro tipo de discapacidades más ligeras cuando la dedicación a esos trabajadores no menoscabe la atención a las personas con discapacidad severa.

Debemos entender que, con la aprobación de la LGDPD, esa previsión queda superada por cuanto que los Centros Especiales de Empleo deben prestar los servicios de ajuste personal y social a favor de sus trabajadores con discapacidad a través de dichas Unidades de Apoyo y dichos ajustes deben prestarse a favor de todos los trabajadores con discapacidad que los requieran, no solo a favor de los trabajadores con discapacidad severa.

Por lo que se refiere a la definición que se ofrece de lo que se debe de entender por servicios de ajuste personal y social, la LGDPD ofrece un concepto del mismo en el que gana peso la adaptación al puesto de trabajo y pierden peso los ajustes de carácter social, ajenos al ámbito laboral.

De esta manera, mientras que la LISMI definía los servicios de ajuste personal y social “los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador minusválido del Centro Especial de Empleo una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación de su relación social”, la LGDPD los define como “los que permitan ayudar a superar las barreras, obstáculos o dificultades que las personas trabajadoras con discapacidad de los centros especiales de empleo tengan en el proceso de incorporación a un puesto de trabajo, así como en la permanencia y progresión en el mismo. Igualmente se encontrarán comprendidos aquellos dirigidos a la inclusión social, cultural y deportiva”.

Al igual que sucedía con la anterior legislación, la LGDPD sigue exigiendo que la plantilla de los Centros Especiales de Empleo esté constituida por el mayor número de personas trabajadoras con discapacidad que permia la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70 por ciento de aquella.

Asimismo, la relación laboral de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios para Centros Especiales de Empleo seguirá encontrándose bajo la relación laboral de carácter especial prevista en el artículo 2.1.g) del Estatuto de los Trabajadores y regulada en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.

Otra de las novedades a destacar del nuevo texto es la supresión de la previsión que encargaba a los equipos multiprofesionales la realización de revisiones periódicas a las personas con discapacidad empleadas en los Centros Especiales de Empleo a fin de impulsar su promoción y teniendo en cuenta el nivel de recuperación y adaptación laboral alcanzado.

En todo lo demás, se mantiene intacto el régimen jurídico de los Centros Especiales de Empleo, que podrán ser creados tanto por organismos públicos y privados como por empresas.

También se mantiene la posibilidad de que las Administraciones públicas establezcan compensaciones económicas, destinadas a los centros, para ayudar a la viabilidad de los mismos. Los criterios para establecer dichas compensaciones económicas continuaran siendo que estos Centros Especiales de Empleo reúnan las condiciones de utilidad pública y de imprescindibilidad y que carezcan de ánimo de lucro.

Enclaves laborales:

La LGDPD regula por primera vez a nivel legal la figura de los enclaves laborales, que hasta el momento encontraba su regulación única y exclusivamente en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

En efecto, el artículo 46 LGDPD establece que “Para facilitar la transición al empleo ordinario de las personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mismo, se pueden constituir enclaves laborales, cuyas características y condiciones se establecen reglamentariamente”.

Como vemos, el precepto legal resulta escueto y no solo no nos proporciona las líneas básicas de su régimen jurídico, sino que ni tan solo nos ofrece un concepto de enclave laboral, limitándose a remitirse a la normativa reglamentaria que desarrolla dicha figura.

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