Comentario de la Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Cuarta) de 13 de diciembre de 2018. Torsten Hein contra Albert Holzkamm GmbH & Co.

La sentencia que comentaremos continuación, bajo el número de recurso C-385/17, tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 del Tratado Funcionamiento Unión Europea, en materia de ordenación del tiempo de trabajo y derecho a vacaciones anuales retribuidas.

LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

La mencionada sentencia da respuesta a la petición de decisión prejudicial presentada ante el Tribunal de Justicia el 26 de junio de 2017 en el contexto de un litigio entre el Sr. Torsten Hein y Albert Holzkamm GmbH & Co. KG, en relación con el cálculo de la remuneración por vacaciones a la que tiene derecho el Sr. Hein.

Esta petición de decisión prejudicial tiene como fin principal la interpretación de los siguientes preceptos: 

  • Artículo 7.1 Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el cual dispone:

“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.”

  • Artículo 31 Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que dispone bajo el título “condiciones de trabajo justas y equitativas”, lo siguiente:

       1. Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad.

  1. Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.

SOBRE EL CASO ENJUICIADO

La cuestión principal a resolver por el TJUE en esta sentencia era determinar si el derecho de la Unión Europea se opone a la norma convencional alemana de la construcción, en cuyo artículo 8, sobre el derecho a vacaciones y su duración, preveía el derecho del trabajador a disfrutar de unas vacaciones retribuidas de 30 días laborables en cada periodo anual.

En el presente caso, nos encontramos al Sr Hein, un trabajador que desempeña sus servicios como “encofrador” para la empresa alemana Albert Holzkamm GmbH & Co. KG –en adelante, Holzkamm-. Dicha relación laboral, del mismo modo que en el estado Español, se rige por lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación, en este caso, el de la construcción.

Durante el año natural 2015 el Sr. Hein sufrió una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales un total de 26 semanas, es decir, medio año (52 sem. – 26 sem. = 26 sem.), entendiéndose únicamente las otras 26 semanas como período de trabajo efectivo. 

Durante ese período de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales la relación laboral se mantiene, a pesar de que el trabajador no presta un trabajo efectivo para el empresario.

Así pues, a lo largo de 2015 y 2016 el Sr. Hein disfrutó de 30 días de vacaciones, y de acuerdo con los artículos 11 y 13 de la Ley relativa a las vacaciones (Derecho alemán), la retribución a percibir durante esos días de vacaciones debía ser en función del salario medio percibido por el trabajador en las últimas trece semanas previas al inicio de las vacaciones. Asimismo, disponía que los convenios colectivos podrán establecer excepciones a la disposición anterior. 

OBJETO DE DEBATE Y RAZONAMIENTO DEL TJUE

El órgano jurisdiccional remitente consideró que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia aún no había abordado la cuestión prejudicial planteada y que precisaba de una respuesta aclaratoria sobre si el Derecho de la Unión Europea se oponía al régimen jurídico nacional en el sentido de realizar un cálculo correcto de la remuneración por vacaciones teniendo en cuenta las disminuciones salariales que, durante el período de referencia, se derivasen de una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales.

Debe examinarse, en primer lugar, la duración de las vacaciones anuales mínimas que confiere el Derecho de la Unión en circunstancias como las del litigio principal y, en segundo lugar, la retribución a la que tiene derecho el trabajador durante dichas vacaciones.

Para abordar la cuestión sobre duración de las vacaciones anuales mínimas, cuya finalidad principal es permitir el descanso de los trabajadores, se cita la sentencia de 4 de octubre de 2018, Dicu, C-12/17, EU:C:2018:799, según la cual un trabajador que se encuentre en tal situación únicamente adquiere un derecho a vacaciones anuales retribuidas, con arreglo al artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, por los períodos en que haya realizado un trabajo efectivo, de modo que, en virtud de esta disposición, no adquiere derecho a vacaciones por los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante los que no ha prestado ese trabajo.

Por ello, entiende el Tribunal que la Directiva no se opone a que una normativa nacional o un convenio colectivo concedan a los trabajadores un derecho a vacaciones anuales retribuidas de una duración superior a lo que garantiza esa misma Directiva, con independencia de que se haya reducido el tiempo de trabajo por causas empresariales. 

Por otro lado, para determinar la retribución a percibir por el trabajador en concepto de estas vacaciones y dar respuesta a la segunda cuestión, se hace referencia a las sentencias 16 de marzo de 2006, Robinson-Steele y otros, C-131/04 y C-257/04, EU:C:2006:177, apartado 50, y de 15 de septiembre de 2011, Williams y otros, C-155/10, EU:C:2011:588, apartado 19, según la cual el trabajador debe percibir durante su período de vacaciones el equivalente a su retribución media ordinaria percibida en periodos de trabajo efectivo.

En este aspecto, destacar que si bien en principio la retribución de las horas extraordinarias quedaría excluida de ese cómputo, sí debería incluirse su promedio en casos en que se trate de horas extraordinarias previsibles y habituales de tal forma que hayan adquirido una importancia en la retribución total del trabajador, en cuyo caso si habría que incluir dentro de la retribución media ordinaria a efectos de fijar la remuneración en vacaciones.

CONCLUSIONES

En resumen, el tribunal de Justicia (Sala Cuarta) ha determinado que un trabajador tiene derecho a percibir su retribución ordinaria durante sus vacaciones anuales a pesar de haber sufrido periodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, sin embargo, la duración de esas vacaciones anuales mínimas dependerá del trabajo efectivo realizado durante el período de referencia (art. 7.1 Directiva 2003/88/CE), no adquiriendo este derecho a vacaciones por los periodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales. 

Por tanto, de esta Sentencia extraemos que el tiempo de trabajo efectivo incide en determinar el número de días de vacaciones devengados, pero no afecta la determinación de la retribución salarial en vacaciones.

Por tanto, en el caso enjuiciado, como había realizado trabajo efectivo durante 26 semanas, y en las 26 restantes que completan la anualidad no lo había hecho a pesar de ser por motivos empresariales, los días de vacaciones devengados durante ese año fueron en proporción a esas 26 semanas de trabajo efectivo.

Respecto a la retribución durante los periodos de descanso por vacaciones, la retribución a percibir debe ser equivalente a la media ordinaria percibida por el trabajador de forma habitual, e incluso en casos en que haya horas extraordinarias consideradas previsibles, habituales e importantes dentro de la remuneración total, también debe computarse su promedio en dicha retribución.

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