La Sala Social de la Audiencia Nacional, en su reciente sentencia de 27 de julio de 2021, considera que la implantación de un nuevo sistema de asignación de puestos de trabajo, denominado HOT DESK no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que se encuadra dentro del poder directivo y organizativo del empresario.

Con anterioridad al inicio de la crisis sanitaria generada por el COVID-19, la empresa en cuestión estaba poniendo en práctica un programa piloto de teletrabajo.

A raíz de la situación extraordinaria originada por el COVID-19, la compañía se vio obligada a adoptar en un corto espacio de tiempo el teletrabajo al 100 por cien de la jornada de forma temporal, condicionado a la evolución de la situación de riesgo sanitario, suscribiendo acuerdos individuales con los trabajadores, cuya vigencia temporal se vinculaba a la situación sanitaria.

A raíz de esta experiencia, la compañía concluye que es posible la combinación de trabajo presencial y teletrabajo, por lo que se empieza a trabajar en el diseño de un nuevo sistema de trabajo que la empresa denomina SMART JOB, comunicando a la sección sindical de CSC su voluntad de implantar dicho sistema.

Los aspectos esenciales de dicho sistema de trabajo, según expone la empresa, son los siguientes:

  1. Una modernización de las oficinas para la disposición de los puestos de trabajo, aplicando un sistema denominado host desk o puestos calientes, que conlleva que los empleados puedan reservar los puestos de trabajo a través de una aplicación informática.
  1. Una modernización paulatina de los equipos informáticos, aportándose por la sustitución de los equipos de mesas por equipos portátiles.
  1. La instalación de taquillas personales para los empleados en las oficinas.
  1. La posibilidad de combinar un sistema mixto de prestación de servicios presencial y en teletrabajo.

Este programa tenía carácter voluntario para los empleados, debiendo suscribirse acuerdos individuales en que se especificasen las condiciones de la prestación de servicios mediante teletrabajo.

Esta comunicación recibe un informe negativo por parte del sindicato CSC, de UGT y del Comité de Empresa.

El sindicato CSC interpone demanda por la que interesa que se declare la nulidad y subsidiariamente la improcedencia de la actuación unilateral de la empresa implantando el sistema de “hot desk” y que se obligue a la empresa a ubicar a los trabajadores en sus puesto de trabajo habituales, tal  como se realizaba antes de la implantación de la medida.

Dicho sindicato alega que los trabajadores dejan de tener un puesto de trabajo físico para pasar a tener el que le asigna una aplicación informática a solicitud del propio trabajador o de su responsable. Por tanto, de no instar esta reserva de puesto, que no tiene en cuenta el edificio en el que presta servicios dentro de la misma localidad, el departamento para el que presta servicios, la planta, sus compañeros de trabajo habituales, ni ningún otro parámetro de la normalidad diaria del trabajador, éste queda sin puesto de trabajo donde prestar servicios. Añade que el sistema implica que el trabajador o trabajadora (o su responsable) tiene que solicitar diariamente la reserva y asignación de un puesto físico de trabajo a través de una aplicación informática. Entiende el sindicato que se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo alguno y que vulnera también normas de derecho sustantivo, puesto que afecta al derecho a la ocupación efectiva establecido en el art. 4.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, que deja de asegurarse por la empresa para pasar a recaer en buena parte sobre el propio trabajador. 

La Sala Social de la Audiencia Nacional estima que en este caso no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no se encuentra sujeta a los trámites de negociación previa contemplados en dicho precepto y que la actuación empresarial debe encuadrase en el poder de dirección del empresario regulado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

Recuerda la Sala que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se produce cuando la empresa, en base a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salaria, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando exceda de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La jurisprudencia, emanada por el Tribunal Supremo, ha entendido que “por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “ius variandi” empresarial”. Añadiendo que “ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental” (por todas, la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015).

De esta manera para calificar una modificación de las condiciones de trabajo de sustancia debe ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. 

En el presente asunto, la Sala Social de la Audiencia Nacional entiende que ha quedado acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo. 

En definitiva, la Sala entiende que nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. 

A criterio de la Sala, resulta razonable que si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas las plantas, con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.). 

Por tanto, se desestima la demanda, pues ni concurre una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni existe falta de ocupación efectiva por parte de la empresa.