La legislación laboral reconoce al empresario la facultad de organización y dirección de la actividad de la empresa.

En virtud de este poder de dirección el empresario puede impartir órdenes e instrucciones a sus trabajadores, así como proceder a realizar algunas modificaciones en el contenido del contrato de trabajo, siempre y cuando la entidad de dichas modificaciones no excedan de los límites establecidos legalmente o por convenio colectivo.

¿Pero cuales son estas modificaciones que el empresario puede realizar con cierta libertad y que se encuentran dentro de su poder de dirección?

De esta manera, por lo que se refiere a las funciones, el empresario tiene plena libertad para modificar las funciones del trabajador dentro de su grupo profesional. En este tipo de movilidad funcional, el empresario tan solo tendrá que respetar dos límites:

  • Que el trabajador se encuentre en posesión de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer sus nuevas funciones.
  • Que el cambio funcional sea respetuoso con la dignidad del trabajador.

Por lo que se refiere a la movilidad geográfica, el empresario podrá cambiar el lugar de prestación de servicios con total libertad, siempre y cuando no sea necesario que el trabajador cambie su domicilio.

Por tanto, cuando no sea necesario el cambio de domicilio, la movilidad geográfica tendrá la consideración de no sustancial y entrará dentro de las facultades que le otorga el poder de dirección al empresario.

Además en este supuesto, tras varios pronunciamientos judiciales contradictorios, el Tribunal Supremo ha establecido el criterio de que, cuando el traslado no exija cambio de residencia, el trabajador no tendrá derecho a una compensación por mayor tiempo invertido, salvo que así se haya pactado por las partes o que dicha compensación venga impuesta por el Convenio Colectivo.

Por otro lado, el empresario también tendrá la potestad de realizar cambios en las condiciones de trabajo que disfrutan sus empleados, en materia de jornada de trabajo, horario, salario o sistemas de trabajo, siempre que dicha modificación sea de escasa importancia.

Para que el empresario pueda adoptar medidas de modificación sustancial de la condiciones de trabajo deben concurrir unas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas.

Pero no toda modificación será sustancial, sino que únicamente lo será aquélla que altere o transforme aspectos fundamentales de la relación laboral.

En este sentido, nuestro Tribunal Supremo ha sostenido que las simples modificaciones accidentales no tienen esa condición, siendo manifestaciones del poder de dirección empresarial.

A título de ejemplo, se ha considerado que no suponen modificaciones sustanciales las siguientes modificaciones:

  • Variación de la jornada de trabajo consistente en un recargo de 25 horas al año, lo que representa media hora semanal y menos de 10 minutos diarios (Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de abril de 1995)
  • Implantación de un nuevo programa de gestión de tiempo (Sentencia Audiencia Nacional de 16 de febrero de 2.015).
  • El cambio de denominación de un complemento salarial manteniendo la misma cuantía y la misma naturaleza (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de diciembre de 1.997).
  • Supresión de un plus salarial de penosidad por entender que no se dan las condiciones necesarias para su devengo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 3 de febrero de 2.012).

 En cualquier caso, siempre deberemos estar al caso concreto para valorar si se produce una modificación sustancial o no, por lo que, en caso de tener dudas, deberá acudir a un abogado.

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