El protocolo contra el acoso laboral es un documento en el que se establecen medidas para prevenir cualquier tipo de acoso en el entorno de trabajo. Además de establecer el protocolo a seguir en caso de detectar este tipo de conductas.
Su principal objetivo es articular las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar quejas o denuncias en el ámbito interno de la empresa, estableciendo el procedimiento a seguir en la tramitación de las mismas.
Su finalidad última es eliminar comportamientos que afectan tanto a las personas trabajadoras como al ambiente laboral en general. Además, este plan protege el bienestar físico y emocional de los empleados, como parte de la obligación de garantizar un entorno seguro y saludable para todos sus trabajadores que tiene la empresa.
Siendo una herramienta fundamental para evitar situaciones de acoso que pueden conllevar daños psicológicos a los trabajadores, su obligatoriedad, con carácter general, se deduce de los siguientes preceptos:
- Artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores que establece el derecho de los trabajador (y, por tanto, el correlativo deber empresarial) a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, así como a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como frente al acoso seaul y al acoso por razón de sexo.
- Artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales que establece la obligación de la empresa a proporcionar a sus trabajadores una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En este sentido se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia de Canarias en su sentencia de 18-07-2024, según la cual “los protocolos de acoso se alzan como una herramiento obligatoria en las empresas para la prevención y actuación frente a situaciones de acoso y pretende la protección eficaz de las personas trabajadoras frente a riesgos psicosociales en los centros de trabajo… Por tanto, integrar el protocolo de acoso en la prevención de riesgos laborales no es una opción sino una obligación legal para todas las empresas, con independencia de su dimensión…”
Por otro lado, por lo que se refiere a las vertientes de acoso sexual y del acoso por razón de sexo, la normativa en materia de igualdad establece expresamente la obligatoriedad del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo:
- Artículos 46.2 y 48 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
¿A quién aplica el Protocolo contra el acoso laboral?
El protocolo de acoso se aplica a todo el personal de la empresa, sin importar el número de centros de trabajo, la categoría profesional, la ubicación, la modalidad de trabajo o el tipo de contrato laboral. Esto incluye a trabajadores con contratos temporales, fijos discontinuos o con contratos de puesta a disposición a través de una ETT.
También se extiende a aquellas personas que, sin tener una relación laboral formal, colaboran o prestan servicios a la organización, como quienes están en formación, realizan prácticas no laborales o son voluntarios.
El protocolo se aplicará a situaciones de acoso laboral, sexual o acoso por razón de sexo que ocurran durante el trabajo, estén vinculadas al entorno laboral o sean consecuencia del mismo.
Duración y revisión del protocolo contra el acoso laboral
El período de vigencia y duración del protocolo antiacoso, así como los plazos para su revisión, estarán definidos en el plan de igualdad en el que se integre, de acuerdo con lo establecido en el artículo 9 del RD 901/2020, de 13 de octubre. Asimismo, el seguimiento y evaluación del protocolo, como parte del plan de igualdad, se regirá por lo dispuesto en dicho artículo.
En ausencia de un plan de igualdad, el periodo de vigencia del protocolo será el acordado con la representación legal de los trabajadores, si la hubiera. Sin embargo, se recomienda que no exceda de cuatro años, y se revisará en los siguientes casos:
- En cualquier momento durante su vigencia, con el fin de ajustar su efectividad en la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Cuando se evidencie que no cumple con los requisitos legales o reglamentarios, o cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social detecte su insuficiencia.
- En situaciones de fusión, absorción, transmisión o cambio en el estatus jurídico de la empresa, o ante cualquier modificación sustancial en la plantilla, los métodos de trabajo o la organización.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación sexual o por razón de sexo, o determine que el protocolo no cumple con los requisitos legales o reglamentarios.
¿Debe registrarse el Plan contra el acoso laboral?
La empresa deberá registrar el plan de acuerdo con lo establecido en el artículo 11 del RD 901/2020, de 13 de octubre , y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Junto con la solicitud de inscripción en el registro, será necesario completar los datos relacionados con el protocolo utilizando el modelo oficial Anexo 2.
Además, y con la intención de prevenir las situaciones de acoso, será la propia empresa la que deberá comunicar este protocolo a todas aquellas personas que trabajan en la organización vía email, tablón de anuncios o por cualquier medio que asegure que las personas que integran la organización son conocedoras de ese protocolo.
¿Cómo actuar en caso de acoso laboral?
Los trabajadores que consideren que han sido o están siendo acosados, o que sepan de una situación de acoso, pueden iniciar el proceso interno diseñado en este protocolo para prevenir y eliminar cualquier conducta de acoso en la empresa.
Ante una denuncia de acoso, ya sea laboral, sexual o por razón de sexo, la empresa tiene la obligación de poner en marcha el protocolo de acoso investigando de inmediato los hechos denunciados.
A estos efectos, según se disponga en el protocolo de acoso, se nombrará un instructor o una comisión de investigación, que se encargaran de tomar declaración a la víctima dándole la posibilidad de presentar las pruebas que estime pertinentes. A continuación, se oirá al denunciado, ofreciéndole la posibilidad de practicar las pruebas que estime pertinentes en su defensa. También se tomará declaración a los testigos señalados por cada una de las partes.
Llegadas a la conclusiones oportunas, estas se plasmarán en un informe por el instructor o por la comisión de investigación, debiendo adoptar la empresa las medidas oportunas, tanto a nivel disciplinario como organizativo, a fin de asegurar el cese de la situación de acoso y que la misma no se vuelve a producir.
El inicio de estas acciones no impide el ejercicio de otras acciones administrativas o de cualquier tipo que consideren apropiadas. Tampoco afecta al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, según lo establecido en el artículo 24 de la Constitución Española, por lo que la persona trabajadora podrá interponer la correspondiente demanda por acoso laboral ante la jurisdicción social.
En cuanto al protocolo de acoso en el contexto de la prevención de riesgos y las medidas disciplinarias, es importante destacar las siguientes sentencias:
– Sentencia del TSJ Cataluña, Sala de lo Social, 1-2-2022 . En caso de acoso sexual no cabe extender la responsabilidad a la empresa que actuó con diligencia activando el protocolo de acoso.
– Sentencia del TSJ Canarias, Las Palmas de Gran Canaria, Sala de lo Social, 30-10-2020 El ayuntamiento es condenado por daños y perjuicios relacionados con la prevención de riesgos laborales psicosociales debido a la falta de activación del protocolo de acoso. La entidad demandada debió implementar todas las medidas preventivas posibles para brindar una protección eficaz al trabajador, mediante una evaluación específica del riesgo psicosocial, y debió activar el protocolo de acoso del ayuntamiento, no solo formalmente, sino también de manera efectiva, especialmente considerando que el demandante estuvo en situación de incapacidad temporal durante casi un año, lo cual constituye un indicio razonable de la situación de acoso denunciada. Además, el propio trabajador denunció la misma situación directamente ante el Comité de Seguridad y Salud del ayuntamiento, sin recibir respuesta alguna.
La ausencia de acciones por parte de la empresa conlleva que se evidencie la violación (artículos 14 y 15 en relación con el protocolo de acoso aplicable).
– Sentencia del TSJ Andalucía, Málaga, Sala de lo Social de 12-6-2019. El tribunal anula la decisión anterior y considera que el despido por acoso no procede debido a que no se siguió correctamente el protocolo de acoso. La Sala argumenta que el protocolo es un requisito formal que se debe cumplir en todo caso previamente al despido disciplinario por este tipo de falta, y su incumplimiento atenta contra la protección judicial efectiva del trabajador despedido.
– Sentencia del TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sec. 2.ª, 23-11-2017. El tribunal considera apropiado el despido de un trabajador que acosa a una trabajadora de una empresa diferente que comparte el mismo lugar de trabajo. Concluye que la falta de aplicación del protocolo de acoso no es relevante, ya que su objetivo principal es prevenir posibles conductas de acoso dentro de la empresa y proteger a la víctima, así como recomendar medidas. Sin embargo, no se puede interpretar que el protocolo sustituya el proceso disciplinario o derogue el convenio colectivo que regula este aspecto. El protocolo simplemente recuerda que el convenio califica el acoso como una falta muy grave, sin establecer ninguna otra disposición que exceda sus competencias.
– Sentencia del TSJ Madrid, Sala de lo Social de 25-5-2011 El «Protocolo para las situaciones de acoso en el entorno laboral» interrumpe el plazo de prescripción establecido por el Convenio Colectivo vigente. Este Protocolo se aplica no solo para beneficiar a las personas que denuncian y se consideran presuntas víctimas, sino también para proteger al denunciado, visto como presunto acosador. El objetivo del Protocolo es recopilar la información necesaria para evaluar adecuadamente la situación, interviniendo una Comisión Mixta de Instrucción que también solicita un dictamen externo. Por lo tanto, el Protocolo no constituye una acción dilatoria o innecesaria.
– Sentencia del TSJ País Vasco, Sala de lo Social de 4-2-2020 El Tribunal rechazó la demanda de resolución contractual con indemnización, ya que no se demostró una infracción del protocolo de riesgo psicosocial. Si bien el proceso de incapacidad temporal se asoció a ansiedad laboral, no se evidenció acoso o riesgo psicosocial que haya perjudicado a la trabajadora. La falta de cumplimiento del protocolo de riesgo psicosocial no implica necesariamente la extinción del contrato de trabajo, ya que no se encontró que el empresario haya incumplido su deber de seguridad durante el período entre el alta médica y la acción actual.
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