El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para la verificación del cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones laborales.

No obstante, dicha facultad empresarial viene limitada por el respeto a la dignidad del trabajador y al resto de sus derechos fundamentales.

Por tanto, el control por parte de la empresa del uso de los medios técnicos que pone a disposición del trabajador y, más concretamente, del correo electrónico tiene sus límites en los derechos fundamentales a la intimidad personal y al derecho fundamental al secreto de las comunicaciones.

Doctrina tradicional del Tribunal Constitucional:

En estos casos en los que concurre un legítimo interés empresarial en controlar la actividad de sus trabajadores y el derecho fundamental de estos a su intimidad personal, el Tribunal Constitucional ha sostenido que los órganos judiciales deben preservar el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato laboral para el trabajador y el ámbito de sus libertades constitucionales.

Para que la medida de control empresarial sea legítima y no atente a los derechos fundamentales del trabajador esta deberá superar un juicio de proporcionalidad, que se realizará atendiendo a las circunstancias de cada caso.

Para que la medida supere este juicio de proporcionalidad deberá cumplir con los siguientes requisitos:

  • Si la medida de control es susceptible de conseguir el objetivo propuesto ( juicio de idoneidad).
  • Si es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución del propósito empresarial (juicio de necesidad).
  • Si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juidio de proporcionalidad en sentido estricto).

En alguna sentencia, el Tribunal Constitucional había entendido que la prohibición expresa o tácita de usar los medios informáticos facilitados por la empresa para fines personales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, sin que por ello se vulnerase el derecho a la intimidad personal del trabajador o el secreto de las comunicaciones (Sentencia del Tribunal Constitucional 170/2013, de 7 de octubre de 2.013).

Consecuentemente, para que el empresario procediese a controlar las comunicaciones del correo electrónico facilitado al trabajador debía haber prohibido su uso para fines personales.

De esta manera se entendía que el trabajador perdía cualquier perspectiva de privacidad en el uso de dicha cuenta de correo electrónico.

Doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos:

Inicialmente el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) siguió la misma línea que nuestro Tribunal Constitucional, al considerar que la prohibición expresa de utilizar ordenadores y recursos de la empresa con fines personales habilitaba a la misma para controlar el uso que se realizaba de ellos, máxime si no se controlaba el contenido de las comunicaciones, sino al uso profesional o privado que se realizaba de los mismos.

Pese a ello,  en su sentencia de 5 de septiembre de 2.017, la Gran Sala del TEDH (sentencia Barbulescu II) estableció que para legitimar dicha intervención de las comunicaciones del trabajador no era suficiente con que la empresa hubiese prohibido expresamente el uso de los medios de comunicación propiedad de la empresa para fines particulares.

Dicha sentencia del TEDH establece que los tribunales nacionales deben velar porque el establecimiento por una empresa de medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones, sea cual sea su alcance y duración, vaya acompañado de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos.

Para ello, los órganos judiciales deben tener en cuenta los siguientes factores:

  • Si el empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como de la aplicación de tales medidas.
  • Si dicha comunicación es clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión y previa al establecimiento de la misma.
  • Si el control se realiza sobre el flujo de las comunicaciones o sobre su contenido.
  • Si la supervisión se ha realizado sobre la totalidad de las comunicaciones o solo sobre una parte de ellas.
  • Si el control ha sido limitado en el tiempo.
  • Número de personas que han tenido acceso a los resultados de dicho control.
  • Si se tienen argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido.
  • Si se podía haber establecido un sistema de vigilancia basado en medios menos intrusivo.
  • Cuáles son las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado.

En cualquier caso dicha sentencia deja claro que no basta con que el empresario prohíba la utilización del correo electrónico para fines personales para poder controlar el uso que del mismo realizan sus empleados, sino que también debe notificar previamente a estos de que dichas notificaciones podrán ser controladas e informar a los mismos de la naturaleza y alcance de dichas medidas de control.

Dicha doctrina hace decaer a la que tradicionalmente había sostenido nuestro Tribunal Constitucional.

 

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