La sucesión empresarial supone que en los casos de transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva, el nuevo empresario debe subrogarse en la posición del anterior, debiendo respetar la condiciones laborales que tenía el trabajador, asumiendo todas las obligaciones laborales y de Seguridad Social adquiridas por el anterior empresario, incluyendo los compromisos de pensiones y cualquier otra obligación en materia de protección social complementaria.

Además de en los supuestos de transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva propiamente dicha, también nos podemos encontrar en supuestos de subrogación empresarial impuestos por Convenios Colectivo (sucesión de contratas convencional) o supuestos en los que no se produce una transmisión de elementos materiales pero la empresa sucesora asume una parte sustancial de la plantilla de la empresa cedente (sucesión de plantillas).

Ya explicamos las diversas figuras en un post anterior, así que no en este post no nos detendremos en explicar cada uno de los supuestos. Si quiere más información al respecto puede acceder a nuestro anterior post clicando aquí.

En el presente post hablaremos de las consecuencias de dicha subrogación empresarial cuando se produce como consecuencia de una transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva o cuando se produce como consecuencia de una sucesión de plantilla.

No hablaremos de las consecuencias de la sucesión de contratas convencional por cuanto los efectos de la misma son los que se recogen en el convenio colectivo de aplicación, por lo que variarán dependiendo del sector de actividad al que pertenezca la empresa y del ámbito geográfico en el que opere.

Mantenimiento de las condiciones de trabajo en la empresa de origen:

El trabajador conservará en la nueva empresa la antigüedad y las condiciones de trabajo que gozaba en la empresa cedente (salario, jornada laboral, horario, centro de trabajo, planes de pensiones, etc).

En ningún caso, la transmisión de la empresa puede utilizarse para modificar desfavorablemente las condiciones laborales de los trabajadores subrogados.

Pese a ello , sí que se admite que una vez se produce la subrogación se pueda iniciar un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que se den las condiciones requeridas para ello.

Para proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa deberá iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores afectados por la medida, sin que dicha negociación pueda iniciarse antes de que los trabajadores se incorporen a la plantilla de la empresa y sin que pueda otorgarse a la modificación efectos retroactivos.

Por otro lado, la modificación de las condiciones de trabajo no se podrá basar en la necesidad de igualar las condiciones laborales de todos los trabajadores de la empresa, sin que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Mantenimiento del convenio colectivo en vigor:

Como regla general, los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que les fuese de aplicación en el momento en que se produce la transmisión de empresa.

Esta aplicación se mantendrá hasta que expire el convenio colectivo de origen o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo que le resulte de aplicación a la empresa, centro de trabajo o unidad productiva transmitida.

Esta regla de mantenimiento del convenio colectivo aplicable solo será excepcional cuando la nueva empresa y los representantes de los trabajadores, una vez consumada la sucesión, celebren un pacto en contrario.

Mantenimiento de los representantes de los trabajadores:

Siempre que la empresa, centro de trabajo o unidad productiva mantenga su autonomía, los representantes de los trabajadores se mantendría en el ejercicio de sus funciones, en los mismos términos y condiciones que regían con anterioridad a la sucesión.

Responsabilidades de empresario cedentes y cesionario:

Según establece el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ambas empresas responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas

Esto significa que el trabajador por las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión podrá reclamar indistintamente frente a la empresa cedente o frente a la empresa cesionaria. En caso de que fuese ésta última la que se hiciese cargo de dicha obligación, podrá reclamar por daños y perjuicios a la anterior empleadora, pero no podrá alegar que no le corresponde a ella cumplir con la misma por el hecho de que cuando la obligación nació no tenía la condición de empleadora respecto a dicho trabajador.

Únicamente responderán solidariamente cedente y cesionario responderán de las obligaciones que nazcan con posterioridad a la sucesión, cuando la cesión fuese declarada delito.

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