Este 12 de mayo de 2.019 ha entrado en vigor las reformas operadas por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que establece la obligación legal por parte de las empresas de registrar la jornada laboral de sus trabajadores.
Antecedentes judiciales sobre la obligación del registro de la jornada:
La cuestión acerca de la obligación por parte del empresario de registrar la jornada de trabajo se empezó a plantear a raíz de una sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2.015 y de 19/02/2016 en las que se realizaba un interpretación extensiva del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador debía registrarse día a día.
La Audiencia Nacional llegó a la conclusión de que solo a partir del control de la jornada efectivamente realizada podía determinarse qué tiempo correspondía a horas ordinarias.
No obstante, con posterioridad, el Tribunal Supremo en su sentencia de 20 de abril de 2.017 casó dicha doctrina y llegó a la conclusión de que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no exigía la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla.
Puedes encontrar un análisis de dicha sentencia en el siguiente enlace.
Registro de la jornada laboral a partir del 12 de mayo de 2.019:
No obstante, el Real Decreto-Ley 8/2019 viene a modificar dicha situación e impone al empresario la obligación de registrar la jornada como medida de lucha contra la precariedad laboral.
De esta manera en la exposición de motivos de la norma se dice que “la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada. A pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, jornada a turnos u horas extraordinarias), esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias. Al contrario, la flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas, muy particularmente, aquellas sobre cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria”.
En efecto, dicha norma añade un nuevo apartado 9 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que dispone que la empresa deberá realizar un registro diario de jornada, que deberá incluir la hora concreta de inicio y finalización de la jornada laboral de cada trabajador.
Dicha norma no establece de qué forma deberá realizarse dicho registro, por lo que aunque señala que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores, se organizará y documentará este registro de la jornada.
Especialidades en las obligaciones de registro de jornada
En cualquier caso, el artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores establece que el Gobierno podrá establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
Ante la falta de una disposición legal o convencional que establezca la manera de proceder a dicho registro horario, el mismo se puede realizar mediante medios mecanizados, a través de soluciones informáticas o biométricas que existen en el mercado, o mediante soluciones más rudimentarias como la típica hoja de cálculo firmada por el trabajador.
Por lo que hace referencia al tiempo de conservación de los registros, la nueva norma establece la obligación de la empresa de mantener los mismos durante cuatro años, debiendo encontrarse durante dicho tiempo a disposición de los trabajadores, de la representación legal de los trabajadoras y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Paralelamente, también se procede a la modificación del apartado 5 del artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) para calificar como infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, la transgresión de normas y límites legales o pactados en materia de registro de jornada.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
