El Magistrado titular del Juzgado Social nº 33 de Barcelona ha declarado la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba en situación de baja médica debido a un accidente de trabajo, contradiciendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que entiende que el despido de un trabajador por encontrarse de baja médica supone un despido improcedente, pero no nulo.

En efecto, el trabajador sufrió un accidente de trabajo el 03/10/14, al resbalar en la cocina y dislocarse el codo izquierdo.

En fecha de 26/11/14, encontrándose el trabajador de baja médica, la empresa notificó al trabajador su despido disciplinario por no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa, ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo.

El Juez llega a la convicción de que se han aportado indicios de que el despido tiene su fundamento real en el estado de incapacidad temporal del trabajador.

Ello por cuanto que el trabajador había superado el periodo de prueba, había renovado su contratación temporal y había visto ampliada su jornada de parcial a completa en base a un informe favorable del Jefe de Cocina y es despedido en base a una inconcreta imputación de bajo rendimiento. Además, el despido se produce solamente después de haber tenido un accidente laboral y haber informado telefónicamente al Jefe de Cocina que la duración de su baja médica no sería corta.

Pese a ello, aún cuando el despido viniese motivado por la situación de incapacidad temporal, nuestro Tribunal Supremo ha venido diciendo que ello solo implicaría la improcedencia del despido, pero no su nulidad, pues entiende que el despido por estar de baja médica no es discriminatorio.

En efecto, el Tribunal Supremo ha venido entendiendo sistemáticamente que “la enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española”.

Dicha doctrina ha sido validada por el Tribunal Constitucional que sostiene que “una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido en el artículo 14 de la Constitución Española” y que “una decisión de despido como la aquí analizada, basada en la pretendida incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo por razón de su enfermedad o de su estado de salud, podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y que ésta sea o no efectivamente incapacita te, pero no constituye en sí misma una decisión discriminatoria”.

A juicio del Magistrado del Juzgado Social nº 33 de Barcelona, esta doctrina jurisprudencial ha ocasionado una total impunidad al empresario en los despidos de trabajadores que se encontraban de baja médica.

De esta manera, este Magistrado Juez de lo Social se plantea si a la luz de la normativa y jurisprudencia comunitaria no pudiera llegar a una solución contraria, por lo que plantea una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), formulado cinco preguntas.

Las primeras cuatro preguntas vienen a cuestionar si el despedir a un trabajador por encontrarse en situación de baja médica supone un despido discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales recogidos en la normativa europea.

La quinta pregunta interroga al TJUE sobre si cabe entender como discriminación directa por discapacidad el despedir a un trabajador por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal de duración incierta por causa de un accidente laboral.

El TJUE, que se declara incompetente para resolver las primeras cuatro cuestiones, sí que resuelve la quinta, estableciendo que lo decisivo para asimilar una baja por enfermedad con una discapacidad es si esta limitación de la capacidad del trabajador tiene o no un carácter duradero.

El carácter duradero de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del trabajador en la fecha en que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (en este caso, el despido).

El TJUE considera que entre los indicios que permiten discernir si la limitación es o no duradera, deben tenerse en cuenta:

– Si en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio la incapacidad del interesado no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo.

– El que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

En base a estos indicios, el Magistrado del Juzgado Social nº 33 de Barcelona sostiene que la incapacidad del trabajador despedido tiene un carácter duradero por cuanto que en la fecha del despido no había una perspectiva de alta médica a corto plazo y la baja se prolongó significativamente hasta completar un periodo de 10 meses.

Consecuentemente, considera que el despido es discriminatorio por razón de discapacidad con lo que declara la nulidad del mismo, condenando a la empresa a readmitir al trabajador con el abono de los salarios de trámite devengados y el pago a una indemnización de 6.251 euros por daños morales y 2.841,56 euros por daños materiales.

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