Tramitación de ERTE derivados de los efectos del Coronavirus

En el Capitulo II del Real Decreto Ley 8/2020 se establecen medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.

Concretamente, en dicho capítulo se establecen las siguientes medidas:

  • Introducción de ciertas especialidades en la tramitación de los ERTE relacionados con los efectos del COVID-19.
  • Exoneración a las empresas de cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por medidas de suspensión y reducción adoptadas en el marco de un ERTE por fuerza mayor relacionado con los efectos del COVID-19.
  • Ampliación de la protección por desempleo para aquellos trabajadores afectados por un ERTE relacionado con el COVID-19.

Especialidades en la tramitación de los ERTE

Los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020 establecen medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, que se regulan con carácter general en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. 

El primero de ellos regula las especialidades introducidas respecto al ERTE por causa de fuerza mayor y el segundo las referentes al ERTE por causas económica, técnica, organizativa y de producción, con lo que podemos sacar una primera conclusión: no todo efecto del COVID-19 tiene consideración de causa de fuerza mayor.

ERTE por causa de fuerza mayor

El artículo 22 de la citada norma considera como causa de fuerza mayor las pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 que impliquen:

  1. Suspensión o cancelación de actividades.
  2. Cierre temporal de locales de afluencia pública.
  3. Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías.
  4. Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
  5. Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o a la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

Sobre la interpretación que ha de realizarse de este precepto, el Ministerio de Trabajo y Economía Social emitió un criterio interpretativo el pasado 28 de marzo de 2.020, según el cual el alcance objetivo del artículo 22.1 en relación a lo que se considera fuerza mayor incluye:

Aquellos supuestos que deben entenderse incluidos en el concepto clásico de fuerza mayor:

  • Situaciones de contagio o aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
  • Suspensiones de actividad derivadas de manera directa de las decisiones adoptadas por el Gobierno.

Otros supuestos que a causa del COVID-19 van a traer consigo la mencionada pérdida de actividad, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

  • Que tenga un carácter inevitable sobre la actividad productiva (externo o desconectado del área de actuación de la propia empresa).
  • Que exista una imposibilidad objetiva de seguir prestando servicios.
  • Que el medio instrumental en virtud del cual se producen las anteriores consecuencias sea alguna de las mencionadas en el precepto: suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones de transporte pública y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías o la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.

Fuera de estos supuestos, habrá que entender que estamos ante suspensiones o reducciones por causas productivas.

Por lo que hace referencia a la tramitación del ERTE por causa de fuerza mayor, el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 introduce las siguientes especialidades:

  • La solicitud de la empresa se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y la documentación acreditativa.
  • La empresa deberá comunicar la solicitud a los trabajadores y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa a los representantes de los trabajadores.
  • El plazo se mantiene en 5 días desde la presentación de la solicitud.
  • El informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que con carácter general es preceptivo, pasa a ser potestativo.

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Por lo que se refiere a los ERTE por causas objetivas, se introducen las siguientes especialidades en su tramitación:

  • En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas se integrará por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa que tenga legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La representación solo corresponderá a la comisión ad hoc regulada en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores en el supuesto de que no pueda conformarse esta representación, en cuyo caso ésta estará integrada por 3 miembros.  
  • En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores, el plazo para constituir la comisión representativa se reduce de 15 a 5 días.
  • Se reduce la duración máxima del periodo de consultas de 15 a 7 días.
  • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que con carácter general es preceptivo, pasa a ser potestativo y el plazo máximo para emitirlo pasa de 15 a 7 días.

Exención de la cotización en las suspensiones y reducciones por causa de fuerza mayor

El artículo 24 del Real Decreto Ley 8/2020 prevé que, en los ERTE por causa de fuerza mayor vinculados al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa al abono de la cuota empresarial mientras dure el periodo de suspensión de los contratos o de reducción de las jornadas.

Dicha exoneración será del 100 por cien para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 75 por ciento para las empresas de 50 trabajadores o más.

Dicha exoneración no tendrá efectos para el trabajador afectado, manteniéndose dicho periodo como efectivamente cotizado a todos los efectos.

La exoneración de cuotas se aplicará a instancias del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el SEPE proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

Duración de los ERTE por causas de fuerza mayor

En la Disposición Adicional 1ª del Real Decreto Ley 9/2020 se establece una limitación a la duración de los ERTE por fuerza mayor derivada del COVID-19, estableciéndose que no podrán extenderse más allá de la duración máxima del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020 y sus prórrogas.

Dicha limitación resulta aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa, como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia de lo solicitado a este respecto por la empresa.

Dicha limitación tan solo es aplicable de los ERTE por causas productivas, y no a los ERTE por causas objetivas en que su duración vendrá determinada por lo que pacten empresario y trabajadores en el periodo de consultas o por la decisión del empresario a la finalización de éste sin haberse alcanzado un acuerdo.

Medidas en materia de desempleo

El artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020 establece una ampliación de la acción protectora por desempleo respecto a los trabajadores que se encuentren afectados por ERTE tramitados como consecuencia del COVID-19.

Dicha ampliación de la protección por desempleo, a diferencia de lo que ocurre con el beneficio de exoneración de cuotas, es aplicable tanto si el ERTE está basado en causas de fuerza mayor como si lo está en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y consisten en:

  • El reconocimiento del derecho a percibir la prestación contributiva por desempleo a los trabajadores afectados aunque carezcan del período mínimo necesario para ello. Bastará que el trabajador se encuentre de alta en la empresa con anterioridad a la fecha en vigor del Real Decreto Ley 8/2020, es decir, antes del 18 de marzo de 2.020.
  • No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo a causa de un ERTE motivado por el COVID-19, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos por la ley.

Estas medidas serán aplicable a los trabajadores afectados por el ERTE tanto si en el momento de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a la prestación como si no hubiesen percibido con anterioridad una prestación por desempleo.

La prestación por desempleo se reconocerá con las siguientes especialidades por lo que respecta a su cuantía y duración:

  • En caso de que el trabajador no hubiese llegado a cotizar los 180 días previos a la aplicación del ERTE, la base reguladora de la prestación se calculará realizando el promedio de las bases del periodo de tiempo cotizado.
  • La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

Por último, el precepto indicado establece que las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

Finalmente, el artículo 3 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece que el procedimiento de reconocimiento de la prestación por desempleo, para todos los trabajadores afectados por ERTE derivados del COVID-19, ya sean por causas de fuerza mayor o causas objetivas, se iniciará mediante una solicitud colectivas presentada por la empresa ate la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. A estos efectos, el precepto le concede a la empresa la representación de estos trabajadores.

Dicha solicitud se deberá cumplimentar en el modelo oficial que se puede encontrar en la página web del SEPE: https://www.sepe.es/HomeSepe/COVID-19/informacion-empresas.html

Dicha solicitud deberá presentarse por el Registro electrónico común de las administraciones públicas (https://rec.redsara.es/registro/action/are/acceso.do) o por correo electrónico a la dirección DPxxAcuerdos.ERE@sepe.es (en la “xx” debe ir el código de la provincia.

La solicitud colectiva deberá contener, individualizada por cada uno de los centros afectados, la siguiente información:

  1. Denominación social de la empresa, domicilio, número de identificación social y código de cuenta de cotización.
  2. Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del legal representante de la empresa.
  3. Número de expediente asignado por la autoridad laboral al iniciar el ERTE.
  4. Especificación de las medidas y fecha de efectos para cada uno de los trabajadores afectados.
  5. En caso de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución, sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
  6. Declaración responsable de que se ha obtenido la autorización de los trabajadores afectados para su representación.
  7. La información complementaria que se determine por la Dirección General del SEPE.

Evidentemente, la empresa deberá comunicar cualquier variación en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, especialmente, cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.

El plazo para presentar esta solicitud colectiva de prestaciones deberá realizarse en el plazo de 5 días que empezará a contar:

  • En caso de ERTE por fuerza mayor: desde la presentación de la solicitud de ERTE ante la autoridad laboral competente.
  • En caso de ERTE por causas objetivas: desde que la empresa, tras la tramitación del correspondiente periodo de consultas, notifique a la autoridad competente su decisión.

En el supuesto de los ERTE presentados con anterioridad de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 9/2020 (el 27 de marzo de 2.020), el plazo comenzará a contar desde esa fecha.

La no transmisión de esta comunicación en el plazo establecido se considerará una infracción grave prevista en el artículo 22.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, que lleva aparejadas sanciones que van de 626 a 6.250 euros.

Compromiso de la salvaguarda del empleo:

Una disposición bastante controvertida, que ha generado muchas dudas en atención a su formulación genérica es la que se contiene en la Disposición Adicional 6ª, que establece que “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la reanudación de la actividad”.

Esta disposición planteaba las siguientes dudas acerca del ámbito objetivo de dicho compromiso de mantenimiento del empleo:

  • ¿La obligación de mantenimiento del empleo se refiere al nivel de empleo existente en el momento de tramitarse el correspondiente ERTE o se supone una obligación del empresario de no extinguir contratos laborales?
  • En caso de interpretar la cláusula como la prohibición de extinguir los contratos laborales existentes, ¿la obligación de mantenimiento del empleo se refiere a todos los contratos laborales de la empresa o tan solo a la de los trabajadores afectados?
  • ¿Esta sometida a dicha cláusula de salvaguarda los contratos temporales?

Por otro lado, también con respecto a las consecuencias del posible incumplimiento de su compromiso por parte del empresario dicha disposición generaba grandes dudas:

  • ¿El incumplimiento supone la pérdida de los beneficios empresariales (léase la exoneración de cuotas en los ERTE de fuerza mayor) o la nulidad de la medida, lo que comportaría también la obligación de la empresa de reintegrar al SEPE las prestaciones por desempleo obtenidas por sus trabajadores?
  • ¿Las consecuencias del incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo debe afectar a los beneficios obtenidos con respecto a los trabajadores cuyo contrato no se ha mantenido o supone afectaría a la totalidad de los beneficios obtenidos?

Posteriormente, el Real Decreto Ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, en su Disposición Adicional 14ª, intenta aclarar la situación, aunque sin gran éxito, pues tan solo arroja luz respecto a los contratos temporales.

Dicho precepto establece que el compromiso de mantenimiento de empleo establecido en la Disposición Adicional 6ª del Real Decreto Ley 8/2020 se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especialidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo, lo que parece indicar que se aplicará un criterio de laxitud para dichos sectores.

Más concreta es la disposición contenida a continuación en la que se indica que en el caso de los contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se deberá entender incumplido cuando el contrato se extinga por finalización de este.

Por último, la Dirección General de Trabajo ha venido a arrojar un poco más de luz al asunto en sus oficios de 7 y 11 de abril de 2.020, en los que contesta una serie de preguntas formuladas por la CEOE.

De la resolución de las preguntas realizadas por la patronal se desprende los siguiente:

  • El compromiso no se entenderá incumplido cuando las extinciones se produzcan por causas ajenas a la voluntad del empresario: dimisión, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.
  • Tampoco se entenderá incumplido el compromiso cuando el contrato se extinga por despido disciplinario declarado como procedente. 
  • La obligación de mantener el empleo se limita a los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada.
  • El plazo de 6 meses empieza a contar desde la finalización de las medidas reducción de jornada o suspensión de los contratos basadas en el COVID-19, cuta duración máxima es la del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020.
  • El compromiso de mantenimiento del empleo se encuentra vinculado al beneficio de exención de cuotas que las empresas obtienen como consecuencia de la aplicación de las medidas laborales previstas, con lo que su incumplimiento conlleva la pérdida de dicho beneficio.

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