El expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) tiene como finalidad reducir temporalmente la jornada laboral o bien, suspender temporalmente los contratos de trabajo de los trabajadores de la empresa.
Resulta claro el hecho de que, con el ERTE, lo que se pretende es que las empresas adquieran un mecanismo para poder ajustar de forma temporal su actividad, con el fin de evitar la destrucción de puestos de trabajo.
Lo cierto es que, desde la crisis sanitaria derivada de la COVID-19, los expedientes de regulación temporal de empleo han adquirido más fuerza y visibilidad dentro de las empresas.
Tal y como detallaremos más adelante, el objetivo del presente artículo es conocer el expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción -ERTE ETOP-, profundizando en su concepto, legislación aplicable y el procedimiento que deben seguir las empresas para la aplicación el mismo.
- Tipos de ERTE
Como hemos comentado anteriormente, a pesar de que en el presente artículo nos centraremos en los ERTE ETOP, es preciso conocer que existen diferentes tipos de expedientes de regulación temporal de empleo. Los mismos son:
- Expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción -ERTE ETOP-.
- Expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor -ERTE FM-, los cuales se encuentran justificados en situaciones coyunturales originadas por pandemias -como fue la crisis sanitaria derivada por la COVID-19- o catástrofes naturales.
- Marco legal del ERTE ETOP
El ERTE ETOP se regula por lo dispuesto en el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRET), el cual sufrió su correspondiente modificación, a raíz de la publicación y entrada en vigor, en fecha 31/12/2021, del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
- Causas del ERTE ETOP
Tal y como hemos mencionado con anterioridad, para que la empresa pueda poner en marcha un ERTE ETOP, la misma ha de tener una causa económica, técnica, organizativa o de producción justificadas.
- En el caso de las causas económicas, las mismas se encuentran motivadas cuando los resultados de la empresa muestren de forma clara e inequívoca una situación económica negativa a consecuencia de pérdidas actuales o previstas o bien, por existir una disminución persistente del nivel ingresos ordinarios o ventas. Se considerará que la empresa se enfrenta a una disminución persistente si de la comparativa de un periodo consecutivo de dos trimestres, los ingresos de los mismos resultan inferiores a los mismos del año anterior o incluso cuando las pérdidas sean
- En el caso de las causas técnicas, se originan cuando existen cambios en los medios o instrumentos de producción de la empresa.
- En el caso de las causas organizativas, se encuentran justificadas por la existencia de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la organización de la producción de la empresa.
- En el caso de las causas de producción, se ocasionan cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa sitúa en el mercado.
- Procedimiento del ERTE ETOP
El procedimiento deberá iniciarse por la empresa mediante una comunicación que ha de enviar a la autoridad laboral competente con la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores, la cual no podrá tener una duración superior a 15 días y, para el caso de empresas con menos de 50 trabajadores no será superior a los 7 días.
El periodo de consultas se realizará por parte de la comisión negociadora -integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes-, siendo preciso conocer el hecho de que, antes de que la empresa comunique a los trabajadores, de forma fehaciente, su intención de iniciar el procedimiento, deberá encontrarse conformada la comisión representativa de los trabajadores, la cual deberá constituirse dentro de los siguientes plazos de tiempo:
- En el caso de que en la empresa no haya representación legal de los trabajadores, dicha comisión negociadora deberá constituirse en 10 días.
- En el caso de que en la empresa exista representación legal de los trabajadores, dicha comisión negociadora deberá constituirse en 5 días.
Posteriormente, a dicha constitución, la empresa deberá comunicar de manera formal a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas, recabando esta última el preceptivo informe, en un plazo no superior a 15 días, desde la notificación realizada a dicho órgano de la finalización del periodo de consultas.
Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tendrá un plazo máximo de 15 días para comunicar, tanto a los trabajadores como a la autoridad laboral, su decisión respecto a la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo. Por el contrario, si no se realizara dicha comunicación, se producirá la caducidad del procedimiento.
Es importante conocer para la empresa el hecho de que, en cualquier momento, en el que se encuentre vigente la medida de reducción de la jornada a los trabajadores o la suspensión de los contratos de trabajo, previo periodo de consultas de 5 días y comunicado a la autoridad laboral, la misma podrá poner en comunicación de la representación de los trabajadores una propuesta de prórroga respecto a la medida adoptada.
Finalmente, es importante conocer que la empresa y la representación de los trabajadores pueden pactar en cualquier momento el sustituir el periodo de consultas anteriormente mencionado por el acceso a un procedimiento de mediación o arbitraje, el cual también deberá desarrollarse en un plazo de tiempo no superior a los 15 o 7 días, dependiendo, tal y como hemos comentado anteriormente, si la empresa tiene menos o más de 50 trabajadores.
Por último, para el caso de que un ERTE ETOP sea declarado injustificado, las consecuencias para la empresa consistirán en el reintegro de las prestaciones, el pago de las diferencias, así como el ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
Graduada en Derecho por la UAB con especialización en Derecho Laboral y master de Especialización en Recursos Humanos.
