Una empresa activa su protocolo de acoso. Investiga. Toma medidas. Hace, aparentemente, todo lo que le exige la ley. Y aun así, acaba condenada por vulneración de derechos fundamentales.
Este es el escenario que refleja la sentencia de TSJ de Asturias n.º 1121/2024, de 2 de julio de 2024, una resolución que debería estar en el escritorio de cualquier responsable de recursos humanos o asesor jurídico que gestione denuncias de acoso en el ámbito laboral. El mensaje que transmite el tribunal no deja margen para la ambigüedad: aplicar el protocolo no es suficiente si se aplica mal.
El caso: una denuncia, un protocolo activado y una medida que se volvió contra la denunciante
La trabajadora, mando intermedio en la empresa, presentó en marzo de 2023 una denuncia formal de acoso laboral contra un compañero de inferior categoría jerárquica. Los hechos denunciados consistían en comentarios sistemáticos y reiterados que cuestionaban su valía profesional, su capacidad de gestión y su autoridad, según relata la sentencia, por el hecho de ser mujer.
La empresa contaba con un protocolo de acoso vigente y lo activó. Hasta aquí, correcto. El problema llegó con la medida adoptada por la comisión instructora: en lugar de separar al denunciado de su entorno habitual mientras se investigaban los hechos, la empresa decidió trasladar a la denunciante a una oficina diferente, donde no se encontraban las personas a su cargo, y le prohibió acudir al centro donde desarrollaba habitualmente su actividad cuando el presunto acosador estuviera presente.
El resultado práctico fue que la trabajadora quedó aislada de su equipo y desprovista de parte de sus funciones directivas, mientras el compañero denunciado permanecía en su puesto sin restricción alguna.
El Juzgado de lo Social n.º 2 de Avilés declaró la nulidad radical de esa medida por vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y a la no discriminación. El TSJ de Asturias confirmó íntegramente esa resolución al desestimar el recurso de suplicación de la empresa.
La obligación empresarial ante una denuncia de acoso: más allá de la formalidad
El ordenamiento jurídico laboral español impone a las empresas una obligación sustantiva, no meramente formal, de prevenir y actuar frente al acoso. Esta obligación tiene múltiples anclajes normativos:
- El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres obliga a todas las empresas a disponer de procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores garantiza a toda persona trabajadora el respeto a su intimidad, dignidad e integridad física y moral, incluyendo la protección frente al acoso.
- La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación refuerza las medidas de protección y reparación frente a conductas discriminatorias en el entorno laboral.
- El Convenio 190 de la OIT, ratificado por España, reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso.
La obligación no se agota en redactar un protocolo y archivarlo. La Inspección de Trabajo ha intensificado en los últimos años las actuaciones de comprobación sobre la efectividad real de estos protocolos. Un documento genérico, no comunicado a la plantilla o aplicado de forma mecánica y sin criterio puede considerarse incumplimiento, con independencia de que existan o no denuncias en curso.
La clave jurídica: ¿sobre quién deben recaer las medidas cautelares?
Este es el núcleo del asunto y donde residen los errores más frecuentes de las empresas.
Cuando se activa un protocolo de acoso, la empresa puede y debe adoptar medidas cautelares para proteger a la presunta víctima durante la fase de investigación. El artículo 180.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla como posibles medidas, entre otras, la suspensión de la relación laboral, el traslado de puesto o de centro de trabajo, y la reordenación del tiempo de trabajo.
La cuestión determinante es sobre quién se aplican esas medidas.
El TSJ de Asturias es claro: desplazar o aislar a la presunta víctima, en lugar del presunto acosador, puede constituir una forma de represalia indirecta si no está debidamente justificado por razones objetivas que lo hagan imprescindible. En el caso analizado, no existía justificación objetiva alguna que impidiera separar al denunciado: era un trabajador de inferior jerarquía, sin funciones que hicieran imposible su reubicación temporal.
La empresa invirtió la lógica: quien asumió las consecuencias del conflicto fue la denunciante; quien permaneció en su posición habitual fue el presunto acosador.
Desde la perspectiva del tribunal, eso no es proteger, es penalizar.
Vulneración de derechos fundamentales: consecuencias jurídicas y económicas
Cuando la medida adoptada perjudica a quien ha denunciado, la empresa se expone a consecuencias de primer orden.
En el plano jurídico, el tribunal puede declarar la nulidad radical de la actuación empresarial, como ocurrió en el caso asturiano. Esta nulidad no solo tiene efectos declarativos: implica la restitución íntegra de las condiciones laborales de la trabajadora y puede arrastrar la nulidad de cualesquiera otras decisiones adoptadas en el mismo contexto.
En el plano económico, la vulneración de derechos fundamentales aparejada al acoso laboral da lugar a una indemnización adicional por daños morales cuya cuantía se fija tomando como referencia la escala de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). El Tribunal Supremo ha establecido que la indemnización no puede ser inferior al mínimo previsto en esa escala: actualmente, para infracciones muy graves, la multa mínima parte de 7.501 euros, con un techo de hasta 225.018 euros en los supuestos más graves. A ello pueden sumarse daños morales adicionales valorados por los tribunales con amplia discrecionalidad.
En supuestos con daño acreditado: baja por ansiedad, depresión laboral, fibromialgia de origen laboral,… las condenas pueden ser notablemente superiores.
En el plano reputacional, la sentencia queda incorporada a los repertorios jurisprudenciales y puede afectar a la imagen pública de la empresa, especialmente en sectores donde la cultura organizacional y el cumplimiento en materia de igualdad tienen peso ante clientes, inversores o administraciones públicas.
Los errores más comunes al aplicar un protocolo de acoso por parte de la empresa
La sentencia del TSJ de Asturias no es un caso aislado. En la práctica forense se repiten con frecuencia los mismos patrones de actuación empresarial deficiente:
1. Aplicar el protocolo de forma mecánica y sin criterio. El protocolo es un procedimiento, no una receta automática. Cada denuncia tiene sus propias circunstancias: relación jerárquica entre las partes, posibilidad real de separación, riesgo de contacto, gravedad de los hechos denunciados. Ignorar estas variables conduce a decisiones que, aunque formalmente ajustadas al procedimiento, resultan materialmente injustas.
2. Adoptar la medida «más cómoda» en vez de la más adecuada. Trasladar a quien denuncia suele ser logísticamente más sencillo que reubicar a quien es denunciado, especialmente si este último tiene mayor antigüedad o funciones muy específicas. Pero la facilidad operativa no puede ser el criterio rector cuando están en juego derechos fundamentales.
3. No documentar el proceso de toma de decisiones. Si la empresa no puede acreditar los criterios objetivos que motivaron la medida adoptada, el tribunal presumirá que no existían. La documentación no es burocracia: es la única prueba de que la decisión fue razonada, neutral y proporcional.
4. Condicionarla medida a la «mejora de relaciones profesionales». El TSJ de Asturias advierte expresamente que las medidas adoptadas en el caso no respondían a la naturaleza de verdaderas medidas cautelares, sino que estaban condicionadas a la evolución de la relación entre las partes. Eso no es proteger a la víctima; es transferirle la carga del conflicto.
5. No revisar la duración de la medida. Una medida cautelar excesivamente prolongada puede convertirse en un perjuicio acumulado sobre la denunciante. La temporalidad razonable es un límite que la empresa debe respetar y justificar.
Qué deben hacer las empresas: criterios para una actuación correcta en caso de acoso laboral
A la luz de esta jurisprudencia, las organizaciones deben incorporar las siguientes pautas en la gestión de sus protocolos de acoso:
1º Orientar las medidas cautelares hacia el denunciado, salvo imposibilidad objetiva justificada. La regla general es que quien soporta las restricciones durante la investigación debe ser quien ha sido objeto de la denuncia, no quien la ha presentado. Solo razones objetivas debidamente documentadas pueden justificar la excepción.
2º Evaluar caso por caso la viabilidad de las medidas. La relación jerárquica entre las partes, la posibilidad real de reubicación, el impacto sobre las funciones de cada persona y la gravedad de los hechos denunciados deben ponderarse en cada supuesto concreto.
3º Documentar exhaustivamente el razonamiento que sustenta cada decisión. La empresa debe ser capaz de explicar, ante un eventual proceso judicial, por qué adoptó cada medida, qué alternativas descartó y por qué lo consideró adecuado y proporcional.
4º Garantizar la neutralidad y la proporcionalidad de la actuación. Ninguna medida puede implicar menoscabo profesional, salarial o reputacional para quien ha denunciado. Si la medida reduce funciones, restringe el acceso a recursos o altera negativamente las condiciones de trabajo de la denunciante, merece un análisis jurídico previo riguroso.
5º Formar a la comisión instructora. Quienes aplican el protocolo deben conocer no solo el procedimiento interno, sino también el marco jurídico de referencia y la jurisprudencia relevante. Una comisión instructora técnicamente formada es la mejor garantía frente a decisiones que, con buena voluntad, pueden resultar lesivas.
Preguntas frecuentes sobre protocolos de acoso laboral y medidas cautelares
¿Puede la empresa trasladar a la trabajadora denunciante como medida cautelar?
Sí, pero solo si existe una justificación objetiva documentada que lo haga necesario. La regla general, conforme a la jurisprudencia del TSJ de Asturias (Sentencia 1121/2024), es que las medidas cautelares deben orientarse al denunciado. Apartar a la denunciante sin justificación puede constituir discriminación y dar lugar a nulidad de la medida e indemnización por daños morales.
¿Qué ocurre si la empresa aplica el protocolo pero la medida es inadecuada?
La empresa puede ser condenada igualmente por vulneración de derechos fundamentales aunque haya seguido formalmente el procedimiento. Los tribunales analizan no solo si se activó el protocolo, sino si las medidas adoptadas fueron neutrales, proporcionales y no perjudicaron a la persona denunciante.
¿A qué sanciones económicas se expone la empresa?
Las sanciones por infracciones muy graves en materia de acoso y discriminación laboral pueden alcanzar hasta 225.018 euros conforme a la LISOS, además de la indemnización adicional por daños morales que fije el tribunal. El Tribunal Supremo ha establecido que estas indemnizaciones no pueden ser inferiores al mínimo previsto en la escala sancionadora.
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
Sí. Todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a disponer de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, conforme al artículo 48 de la LO 3/2007. La Inspección de Trabajo ha intensificado las actuaciones de comprobación sobre la efectividad real de estos protocolos, y la falta de uno operativo y comunicado a la plantilla puede considerarse infracción grave.
¿Qué diferencia hay entre una medida cautelar correcta y una que vulnera derechos?
Una medida cautelar correcta es proporcional, temporal, documentada en sus criterios y no produce ningún menoscabo profesional ni económico para la persona denunciante. Una medida que aísla a la víctima, reduce sus funciones o le impide acceder a su entorno habitual de trabajo sin justificación objetiva cruza la línea hacia la discriminación, con independencia de la intención con que se haya adoptado.
Conclusión: hacer algo no es suficiente; hay que hacerlo bien
La STSJ de Asturias n.º 1121/2024 es una señal de alerta para todas las empresas que creen que la mera activación del protocolo de acoso las protege frente a responsabilidades jurídicas. No es así.
El cumplimiento normativo en materia de acoso exige rigor, proporcionalidad y orientación genuina hacia la protección de quien denuncia. Una medida adoptada con buena intención pero que produce el efecto de aislar a la víctima mientras el presunto acosador continúa en su puesto no solo es jurídicamente nula: es, en sí misma, una nueva forma de discriminación.
Si su empresa ha recibido una denuncia de acoso, está revisando su protocolo interno o necesita asesoramiento ante una posible reclamación por vulneración de derechos fundamentales, en Jover Abogados analizamos su situación con rigor. Llámenos al 93 269 09 54 y le asesoramos en la toma de decisiones para implementar un canal de denuncias que minimice su exposición legal, como ya hacemos con distintas empresas de toda España.
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