Existe una creencia extendida en el ámbito empresarial que conviene desterrar cuanto antes: cambiar de empleador no reinicia automáticamente el reloj del periodo de prueba. Si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en el mismo entorno productivo, establecer un nuevo periodo de prueba no solo carece de justificación jurídica, sino que puede convertirse en un despido improcedente.
No es válido establecer un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador ya ha prestado servicios anteriormente en la empresa en el mismo puesto o realizando funciones equivalentes, incluso si existe un cambio de empleador.
Este es, en esencia, el mensaje que la jurisprudencia española lleva años reiterando y que las empresas, especialmente en contextos de externalización, cambio de contrata o sucesión empresarial, continúan ignorando con consecuencias económicas significativas.
Qué es el periodo de prueba y cuál es su finalidad jurídica
El periodo de prueba es una cláusula que puede incluirse en cualquier contrato de trabajo, con la excepción del contrato formativo para la formación en alternancia. Su función es clara: permitir que empresa y trabajador evalúen mutuamente si la relación laboral responde a sus expectativas antes de que el vínculo contractual adquiera plena estabilidad.
Durante ese periodo, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de alegar causa y, en principio, sin derecho a indemnización. Esa flexibilidad es precisamente lo que convierte al periodo de prueba en un instrumento potencialmente poderoso —y, por eso mismo, objeto de control y limitación estrictos por parte del legislador y de los tribunales.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece los límites de duración del periodo de prueba:
- Técnicos titulados: hasta 6 meses.
- Resto de trabajadores en empresas de más de 25 empleados: hasta 2 meses.
- Resto de trabajadores en empresas de hasta 25 empleados: hasta 3 meses.
El convenio colectivo de aplicación puede modificar estos plazos, tanto reduciéndolos como ampliándolos dentro de los máximos legales. Lo que no puede hacer ninguna norma, ni siquiera el convenio, es legitimar un periodo de prueba cuando la ley lo prohíbe expresamente.
El límite legal del artículo 14 ET: la prohibición de la doble prueba
El párrafo tercero del artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores es contundente: será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
La redacción no deja margen de interpretación en el caso básico. No importa si el contrato anterior fue temporal o indefinido, a tiempo completo o parcial, de prácticas o de interinidad. Lo que el legislador protege es un hecho objetivo: si el trabajador ya demostró su capacidad para desempeñar ese puesto en esa empresa, la razón de ser del periodo de prueba desaparece.
Esta disposición tiene una consecuencia directa de enorme relevancia práctica: si la empresa extingue el contrato alegando la no superación de un periodo de prueba nulo, el cese se convierte automáticamente en un despido improcedente, con la correspondiente obligación de readmitir al trabajador o abonar la indemnización legalmente prevista. Los tribunales han sido consistentes en este punto, incluyendo el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de enero de 2005.
Además, tanto la Inspección de Trabajo como los órganos jurisdiccionales han calificado el uso de este mecanismo en tales circunstancias como abuso de derecho y fraude de ley. No se trata, por tanto, de una mera irregularidad formal, sino de una conducta que puede tener consecuencias tanto en sede judicial como administrativa.
Cuándo el cambio de empleador no permite un nuevo periodo de prueba
El núcleo del problema que frecuentemente se plantea en la práctica es el siguiente: una empresa o un grupo de empresas reorganiza sus estructuras, externaliza un servicio, pierde una contrata o cambia la titularidad de la actividad. Los trabajadores que prestaban ese servicio son contratados formalmente por un nuevo empleador. Y ese nuevo empleador incluye en los contratos un periodo de prueba.
¿Es válido ese periodo de prueba? La respuesta de los tribunales es sistemáticamente negativa cuando concurren los siguientes elementos:
- El trabajador continúa realizando las mismas funciones. No basta con que el nombre del empleador cambie en el contrato. Lo que los tribunales analizan es la realidad material de la prestación de servicios: ¿es el mismo puesto? ¿son las mismas tareas? ¿el mismo entorno productivo?
- La empresa conocía o podía conocer la aptitud del trabajador. Este es el criterio sustantivo. El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ya aplicó este razonamiento en 2002 al declarar improcedente el cese de un trabajador que había prestado servicios en una contrata anterior en idénticas funciones y en la misma obra: la nueva empresa contratante conocía perfectamente su capacidad profesional.
- Existe conexión entre los empleadores. La jurisprudencia ha ido más lejos y ha declarado nulo el periodo de prueba incluso cuando los dos empleadores son empresas jurídicamente distintas, si entre ellas existe una relación suficientemente estrecha ( grupo empresarial, relación de contratista principal y subcontratista) o vinculación administrativa, que permita concluir que la nueva empleadora conocía la experiencia previa del trabajador.
El Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de noviembre de 2005 declaró nulo el periodo de prueba en un supuesto de cambio entre empresas relacionadas con la Administración Pública. En el mismo sentido, la nulidad se ha aplicado a empresas del mismo grupo empresarial (STSJ Madrid, 17 de marzo de 2003).
El caso de la sucesión de contratas
Uno de los supuestos más frecuentes en la práctica es el cambio de contrata: la empresa que prestaba un servicio (limpieza, seguridad, mantenimiento, catering…) pierde la adjudicación y otra empresa resulta adjudicataria. Los trabajadores adscritos al servicio pasan a estar contratados por la nueva adjudicataria.
En estos supuestos, la jurisprudencia es especialmente clara. Cuando el convenio colectivo de aplicación establece la obligación de subrogación, la nueva empresa asume los contratos preexistentes, con toda su antigüedad y condiciones, sin que quepa hablar de un nuevo inicio de la relación laboral. En consecuencia, fijar un periodo de prueba a trabajadores subrogados no solo carece de respaldo legal, sino que puede llegar a constituir un fraude de ley que, en el caso de usarse como mecanismo extintivo, derivará en despido improcedente o incluso nulo.
El Tribunal Supremo ha reforzado esta doctrina de manera notable en su sentencia de 5 de marzo de 2025 (STS 922/2025, rec. 4728/2023), en la que establece que la transmisión de una contrata no puede emplearse como excusa para extinguir contratos y eludir la subrogación, recordando que ello vaciaría de contenido la Directiva europea 2001/23/CE sobre mantenimiento de los derechos laborales en las transmisiones de empresa.
Jurisprudencia clave: qué han dicho los tribunales
Una selección representativa de los pronunciamientos más relevantes ofrece un mapa fiable de los criterios judiciales consolidados:
- Tribunal Supremo, 22 de junio de 2012. El TS declaró nulo el periodo de prueba para un trabajador que había sido contratado bajo distintos grupos profesionales (peón conductor, peón de mantenimiento, operario de mantenimiento), porque las funciones eran materialmente equivalentes. El criterio funcional prevalece sobre la categoría contractual formal.
- Tribunal Supremo, 23 de octubre de 2008. El TS admitió la validez del segundo periodo de prueba cuando el primero no había llegado a completarse en su totalidad —siempre que la duración acumulada no superara el máximo legal o convencional previsto—. Esta excepción, que se analiza más adelante, es la única brecha relevante en la protección general.
- TSJ Asturias, 12 de julio de 2002. Declaró improcedente el cese durante el periodo de prueba de un trabajador de una contrata que había prestado servicios inmediatamente antes en otra contrata de la misma empresa principal, realizando funciones idénticas en la misma obra.
- TSJ País Vasco, 4 de marzo de 2014. Confirmó la nulidad del periodo de prueba en un supuesto de sucesión de contratas, apreciando la existencia de un fenómeno sucesorio que impedía tratar la nueva contratación como si fuera una primera relación laboral.
- Tribunal Supremo, 18 de enero de 2005. Sentenció que la extinción del contrato apoyada en un periodo de prueba nulo constituye un despido improcedente, con pleno derecho del trabajador a la indemnización correspondiente.
Lo que se extrae de esta línea jurisprudencial es coherente: los tribunales analizan la realidad material de la prestación, no la forma jurídica del contrato ni la denominación del empleador. La empresa que firma el nuevo contrato no puede abstraerse del historial laboral del trabajador cuando ese historial se construyó en el mismo entorno productivo.
Consecuencias para la empresa: del periodo de prueba al despido improcedente
El escenario que cualquier departamento de recursos humanos o asesoría jurídica laboral debe tener bien presente es el siguiente: si la empresa extingue el contrato amparándose en un periodo de prueba que resulta ser nulo, las consecuencias económicas y procesales son equivalentes a las de un despido improcedente.
Indemnización. La extinción nula en período de prueba da lugar al derecho del trabajador a percibir la indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, computando la antigüedad desde la primera contratación con el empleador anterior si procede la subrogación.
Opción entre readmisión e indemnización. La empresa deberá optar, con carácter general, entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones o abonar la indemnización citada más los salarios de tramitación.
Posible nulidad del despido. En supuestos específicos, como cuando el cese durante el período de prueba está relacionado con una enfermedad, un embarazo u otra circunstancia protegida, los tribunales han avanzado hacia la calificación del despido como nulo, no meramente improcedente. La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación ha reforzado esta tendencia al incluir la enfermedad como causa de discriminación prohibida.
Responsabilidad ante la Inspección de Trabajo. El uso fraudulento del periodo de prueba puede dar lugar a actuaciones inspectoras y sanciones administrativas por infracción grave de la normativa laboral.
Excepciones: cuándo sí cabe un nuevo periodo de prueba
La prohibición del artículo 14 ET, aunque firme, no es absoluta. La doctrina y la jurisprudencia han perfilado tres supuestos en los que un nuevo periodo de prueba puede ser válido incluso cuando el trabajador ha prestado servicios anteriores:
1. Funciones diferentes
Si el trabajador es contratado para un puesto o categoría con funciones claramente distintas a las que desempeñó anteriormente, el periodo de prueba recobra su sentido: la empresa no ha podido evaluar la aptitud del trabajador para ese nuevo rol. La distinción debe ser real y no meramente nominal o de categoría formal.
El Tribunal Supremo dejó claro en 2012 que no basta con que el grupo profesional sea diferente: si las funciones son materialmente similares o equivalentes, el periodo de prueba sigue siendo nulo.
2. Tiempo significativo transcurrido entre contratos
La jurisprudencia ha admitido que cuando media un periodo de tiempo suficientemente dilatado entre la relación laboral anterior y la nueva contratación, puede justificarse un nuevo periodo de prueba, especialmente si durante ese tiempo el puesto ha experimentado cambios tecnológicos u organizativos relevantes.
No existe un plazo legal definido. El TSJ de Extremadura, en una sentencia de 2014, consideró adecuado el nuevo periodo de prueba cuando habían transcurrido 3 años, 7 meses y 18 días entre ambos contratos. Cada caso exige una valoración individualizada.
3. Periodo de prueba anterior no agotado
Si en el contrato previo el periodo de prueba no se completó en su totalidad, porque el trabajador causó baja voluntaria o porque el contrato se extinguió antes de vencer ese plazo, la empresa puede establecer un nuevo periodo de prueba en la siguiente contratación, pero únicamente por el tiempo restante hasta alcanzar el máximo legal o convencional. Este criterio proviene de la doctrina del Tribunal Supremo fijada en octubre de 2008 y ha sido posteriormente aplicado con carácter general.
Guía práctica para empresas: cómo actuar en procesos de reorganización
Las situaciones de cambio de empleador o reorganización empresarial son precisamente el contexto en el que el riesgo de incurrir en un periodo de prueba nulo es mayor. Estas son las medidas de prevención que cualquier empresa debería adoptar:
- Auditar el historial laboral del trabajador antes de incluir la cláusula de periodo de prueba. Si existe cualquier vinculación anterior con la empresa, el grupo empresarial o una empresa sucesora, debe analizarse si las funciones que el trabajador va a desempeñar son las mismas o equivalentes a las del contrato anterior.
- No confundir cambio de denominación social o de empleador formal con inicio de una relación laboral completamente nueva. Los tribunales miran la realidad de la prestación, no el nombre jurídico del contratante.
- Revisar si el convenio colectivo obliga a la subrogación. En los sectores con obligación convencional de subrogación, la nueva empresa asume íntegramente los contratos anteriores: no existe margen para establecer un periodo de prueba a los trabajadores subrogados.
- Documentar cualquier cambio real de funciones. Si la empresa pretende justificar un nuevo periodo de prueba en que las funciones son distintas, conviene que esa diferencia quede acreditada por escrito: descripción detallada del puesto en el contrato, valoración de puestos de trabajo, etc.
- Consultar con asesoría jurídica laboral especializada antes de formalizar contratos en procesos de cambio de contrata, externalización o restructuración. El coste de una consulta preventiva es siempre inferior al de un procedimiento judicial por despido improcedente.
Preguntas frecuentes
¿El periodo de prueba puede ser nulo si el trabajador vino de una empresa diferente pero relacionada?
Sí. La jurisprudencia ha declarado nulo el periodo de prueba incluso cuando los dos empleadores son empresas jurídicamente distintas, siempre que entre ellas exista una relación suficientemente estrecha —grupos empresariales, empresas vinculadas con la Administración— que permita presumir que la nueva empleadora conocía la aptitud profesional del trabajador.
¿Qué ocurre si el convenio fija el periodo de prueba como «según convenio» sin indicar la duración exacta?
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 12 de abril de 2023 (rec. 207/2022), estableció que una cláusula de periodo de prueba que únicamente remite al máximo convencional sin fijar la duración exacta es inválida por generar inseguridad jurídica al trabajador. La consecuencia es la misma: la extinción durante ese periodo ficticio equivale a un despido improcedente.
¿Puede el trabajador renunciar a su derecho a no ser sometido a un nuevo periodo de prueba?
No. El derecho del trabajador a que no se le imponga un periodo de prueba nulo es irrenunciable. Cualquier cláusula contractual que pretenda hacerle renunciar a ese derecho carecerá de eficacia jurídica.
¿Cuánto tiempo debe haber pasado para que la empresa pueda establecer un nuevo periodo de prueba?
No existe un plazo legal concreto. La jurisprudencia evalúa cada caso en función del tiempo transcurrido, de los cambios en el puesto y del grado de conocimiento real que la empresa tenía de la aptitud del trabajador. El TSJ de Extremadura consideró adecuado un nuevo periodo de prueba tras más de tres años y medio de separación entre contratos.
¿Qué debe hacer un trabajador que es cesado durante un periodo de prueba que considera nulo?
Debe presentar demanda por despido en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del cese. En el procedimiento, el trabajador deberá acreditar que ya desempeñó las mismas funciones con anterioridad en la empresa. Si los tribunales aprecian la nulidad del periodo de prueba, el cese será calificado como despido improcedente o, en su caso, como nulo, con las consecuencias económicas correspondientes.
Conclusión. El periodo de prueba es un instrumento jurídicamente legítimo, pero su validez depende de que cumpla su finalidad real: verificar la aptitud de un trabajador para un puesto que la empresa aún no ha podido evaluar. Cuando esa aptitud ya ha quedado acreditada, el periodo de prueba pierde su razón de ser y su establecimiento constituye, en la práctica, una forma encubierta de despido libre.
El cambio de empleador por reorganización empresarial, cambio de contrata, sucesión o externalización, no altera este principio. Lo que los tribunales protegen es la realidad de la prestación, no la forma jurídica del contrato.
Para las empresas, el mensaje es claro: antes de incluir una cláusula de periodo de prueba en cualquier nuevo contrato, es imprescindible analizar el historial laboral del trabajador con la misma diligencia con la que se revisan el resto de las condiciones contractuales. La omisión de ese análisis puede transformar una extinción aparentemente sencilla en un procedimiento judicial con costes económicos y reputacionales considerables.
¿Tu empresa está ante un proceso de cambio de contrata o reorganización? ¿Te han cesado durante un periodo de prueba que crees que no era válido?
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