La sucesión de empresas o de contratas, que llevan aparejada la subrogación de los trabajadores por parte de la empresa sucesora (en el caso de la sucesión de empresa) o de la empresa entrante (en el caso de la sucesión de contratas) a menudo genera litigios y diferentes problemas por su complejidad práctica, habiendo sido objeto de numerosos pronunciamientos judiciales tanto por parte de los tribunales tanto nacionales como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
La mayoría de cuestiones o puntos conflictivos radica en el alcance de las obligaciones de subrogación en los contratos laborales cuando se produce un cambio que afecta a la empresa que ostentaba la titularidad hasta el momento, ya sea por una sucesión empresarial del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o por la aplicación de un convenio colectivo que imponga la subrogación de los trabajadores que se encontraban adscritos a la contrata con la empresa saliente.
Cuando se cumplen los presupuestos contemplados en dichas normas, el ordenamiento laboral establece que los trabajadores deben ser subrogados, es decir, que la empresa sucesora debe asumir los contratos de trabajo existentes. Esta situación puede resultar compleja y requiere de un análisis cuidadoso de las implicaciones legales y prácticas.
1.Sucesión de empresas del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores
La subrogación ex lege, es decir cuando se produce un cambio de titularidad de una empresa, la ley establece que la empresa sucesora debe asumir las obligaciones laborales del anterior. Es decir, los trabajadores pasan a ser empleados del nuevo empresario, quien asume todos los derechos y deberes de los contratos de trabajo. Esta norma, recogida en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, tiene como finalidad garantizar la continuidad de las relaciones laborales a pesar de la transmisión de la titularidad de la compañía.
Si bien es cierto, como comentábamos, que el artículo 44 del ET regula la sucesión de empresas, dicha normativa debe ponerse necesariamente en conexión con la normativa europea en la materia, contenida en la Directiva 2001/23/CE sobre aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros (EM) relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad,Directiva cuyo objetivo principal es impedir que los trabajadores transferidos se encuentren, a causa únicamente de esa transferencia, en peor situación que antes de ella.
La sucesión de empresas regulada en el artículo 44 del ET alude a la transmisión de una empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.
Para que se produzca la sucesión prevista en este precepto es necesario que se transmita una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. Por tanto, para que opere la subrogación será imprescindible que exista una unidad productiva y que ésta funcione o pueda funcionar de manera autónoma.
Para determinar si se produce esa transmisión de una entidad económica que conserva su identidad y, por tanto, entra en juego el mecanismo subrogatorio del artículo 44 del ET, se debe valorar una serie de elementos (SSTJCE de 18/03/1983 y de 22/01/2011):
- El tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate.
- La transmisión de elementos incorporales del activo de la empresa.
- La transmisión de la mayoría del personal.
- La transmisión o no de clientela.
- La continuidad de la actividad y el grado de analogía ejercidas antes y después de la transmisión.
- La duración de una eventual suspensión de dichas actividades.
De esta manera, no operará la subrogación cuando la transmisión no va acompañada de una cesión de elementos significativos del activo material o inmaterial.
2.La sucesión de plantillas (doctrina del TJUE)
No obstante, existen sectores en los que no siempre existen elementos significativos de activo material o inmaterial, pudiendo quedar reducidos estos a su mínima expresión, en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra (limpieza, servicios auxiliares, seguridad, jardinería, etc.). En estos casos, según la doctrina del TJUE (asumida por el Tribunal Supremo), puede constituir una actividad económica un conjunto de trabajadores que ejercede forma duradera una actividad común, aun cuando no existan otros factores de producción, y mantener su identidad cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad, sino que también se hace cargo de una parte esencial del personal que su antecesor distinaba especialmente a dicha tarea (STJCE de 11/03/1997, 10/12/1998 y 24/01/2002).
3. Efectos de la sucesión de empresas del artículo 44 del ET.
El primer efecto es el mantenimiento de las relaciones laborales que son asumidas por la empresa sucesora, que debe mantener las condiciones de trabajo de las que disfrutaban los trabajadores con el anterior empresario.
En cuanto al convenio colectivo aplicable a los trabajadores subrogados el artículo 44.4 del ET establece que, en principio, sigue siendo de aplicación el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva transmitida. Esta aplicación se mantiene hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad que se transmite.
Ello es así, salvo que la nueva empresa y los representantes de los trabajadores lleguen a un acuerdo en sentido contrario una vez consumada la sucesión.
Por otro lado, según lo dispuesto en el artículo 44.5 del ET, en el caso de que la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extingue el mandato de los representantes legales de los trabajadores.
El artículo 44.1 del ET también establece una responsabilidad solidaria durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no se hubieran saldado.
4. La subrogación convencional
La subrogación convencional o “sucesión de contratas” tiene lugar cuando el convenio colectivo aplicable a la nueva y anterior adjudicataria obliga a la empresa entrante a subrogarse en los contratos laborales adscritos a la contrata. Esto suele ocurrir en aquellos sectores de actividad caracterizados por la prestación de servicios con escaso soporte patrimonial (limpieza, seguridad, servicios auxiliares, etc.).
A estos efectos, es importante tener en cuenta que solo pueden imponer la obligación de subrogación los convenios colectivos de carácter sectorial respecto y no los convenios colectivos de empresa. Ello resulta lógico, pues una disposición de un convenio colectivo negociado en el ámbito empresarial, no puede obligar a empresarios que no se vieron representados en dicha negociación.
Por el mismo motivo, un convenio colectivo sectorial tampoco puede imponer la subrogación a empresas que se encuentren fuera de su ámbito de aplicación. Por ejemplo, un convenio colectivo de limpieza no puede obligar a una empresa del sector de transporte de mercancías por carretera a subrogarse en los trabajadores de la empresa de limpieza que prestaba el servicio de limpieza en las dependencias de dicha empresa de transportes cuando dicha empresa de transporte decide asumir ella la limpieza de sus instalaciones contratando a nuevo personal.
Para que la empresa entrante en un servicio se vea obligada a subrogar a los trabajadores que la empresa saliente tenía adscritos al mismo es necesario que se cumplan con los requisitos previstos en el convenio colectivo de aplicación.
De esta forma, el Tribunal Supremo ha sostenido que en los casos en que el anterior contratista no cumple con las obligaciones de información y transmisión de documentación, “cabe negar la existencia de subrogación, garantizándose, en todo caso, el empleo de los trabajadores al mantenerse la relación laboral con la empresa saliente” (STS de 10/12/1997, de 30/09/1999 y de 29/01/2007)”.
Ello salvo que el propio convenio establezca una consecuencia distinta para el caso de incumplimiento de estas obligaciones, como ocurre en los actuales convenio colectivos del sector de limpieza de edificios y locales, en los que se establece que el hecho de que la empresa saliente no hubiera proporcionado la documentación o información requerida convencional no puede esgrimirse como motivo de oposición a la subrogación.
En definitiva, son las propias cláusulas subrogatorias previstas en el convenio colectivo las que marcan en qué casos es preceptiva la subrogación.
Respecto a los efectos de la subrogación pasaba lo mismo: la doctrina tradicional de nuestro Tribunal Supremo había sostenido que en las subrogaciones convencionales era el convenio colectivo el que marcaba los efectos de dicha subrogación. Consideraba que ese supuesto de subrogación convencional no era encuadrable en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
De esta manera, según la doctrina tradicional del Tribunal Supremo, el convenio colectivo podía establece límites a la responsabilidad empresarial por las deudas pendientes al tiempo de la subrogación (SSTS de 31/03/1998 y 07/04/2016) e incluso condicionar el mantenimiento de la condiciones de trabajo anteriores a la subrogación a lo establecido en el propio convenio colectivo (STS de 06/06/2001).
No obstante, dicha doctrina ha sido modificada a raíz de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima) de 11 de julio de 2018, asunto C–60/17 Somoza Hermo.
Dicha resolución se ocupa de un supuesto en que una empresa de seguridad privada se hace cargo de un servicio de vigilancia de instalaciones asumiendo a una parte esencial del personal que la empresa saliente destinaba a la ejecución de dicha prestación.
El TJUE sostiene que lo relevante, no es tanto el origen convencional de esa subrogación, como el hecho de que una vez efectuada la transmisión mantenga su identidad. De esta manera entiende que el tribunal europeo que si en base a lo dispuesto el convenio colectivo el empresario ha asumido una parte esencial del personal adscrito a la contrata, estamos ante un supuesto de sucesión empresarial y, por tanto, debe aplicarse los efectos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
De esta manera, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 27/09/2018, revisa su doctrina tradicional sobre la subrogación convencional y asume la doctrina del TJUE.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
