Nuestra legislación laboral exige que el despido se comunique al trabajador por escrito, expresando las causas que motivan dicha decisión extintiva. Si no se produce dicha comunicación por escrito estaremos ante un despido verbal o un despido tácito. ¿Qué debe hacer el trabajador entonces?

La mayor parte de las veces los despidos se comunican por escrito, pero nos podemos encontrar algún caso en que el empresario lo comunica verbalmente (despido verbal) o incluso no lo llega a comunicar y el mismo se deriva de hechos que dan a entender que el empresario ha dado por extinguida la relación laboral (despido tácito).

Si en el despido verbal, aunque escrita, se produce una comunicación de la decisión del empresario, en el despido tácito ni tan solo se produce dicha comunicación, sino que la voluntad del empresario de extinguir la relación laboral se desprende de determinadas situaciones generadas por el mismo (baja en la Seguridad Social, falta de ocupación efectiva, cierre del centro de trabajo, impago de salarios, etc.).

En estos tipos de despido, el gran problema lo tendremos en la prueba del despido en sí. No estaremos ante un procedimiento en el que se discutirá si el despido responde a una circunstancia prevista en el Estatuto de los Trabajadores como una causa justa del despido, de si el despido es proporcional a la falta cometida por el trabajador o a las circunstancias ajenas al mismo que motivan la decisión extintiva, sino que estaremos ante un procedimiento que se circunscribirá exclusivamente a determinar si se ha producido o no dicho despido.

Y ello, por una sola razón: si se demuestra que se ha producido un despido sin comunicación escrita, éste deberá ser calificado como improcedente.

Ante un despido verbal, la prueba irá dirigida a probar la existencia de una comunicación verbal. Ante un despido tácito, la prueba irá dirigida a acreditar las situaciones generadas por el empresario que demuestran una inequivoca voluntad extintiva.

Como regla general, en ambos casos lo primero que haremos  es el enviar un burofax. En el caso del despido verbal, el burofax irá dirigido a solicitar por parte del empresario una ratificación por escrito de la comunicación verbal. En el caso del despido tácito, en el burofax solicitaremos que se aclaré la situación del trabajador en la empresa. 

Además también podremos acreditar la comunicación o los hechos de los que entendemos se deriva la extinción del contrato de trabajo a través de testigos o de cualquier otro medio de prueba, como grabaciones de audio, actas notariales de constancia, actas o informes de Inspección de Trabajo, etc.

En cualquier caso, debemos tener en cuenta que el plazo para demandar por despido continuará siendo de 20 días.

En el caso del despido verbal el plazo empezará a correr desde el momento en que el despido es efectivo la comunicación del despido.

El inicio del cómputo del plazo de caducidad en el caso del despido tácito presentará más problemas, pues en este caso no se produce una comunicación, ya sea verbal o escrita, de cuando se hará efectiva la decisión del empresario.

A este respecto, nuestro Tribunal Supremo, ha dejado claro que la caducidad opera aunque el despido se produzca tácitamente, siempre que existan indicios suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario. De esta manera, el cómputo de los 20 días hábiles deberá iniciarse desde el momento en que, en base a dichos indicios, al trabajador le consta inequívocamente que se ha producido el despido.

Por tanto, en cuanto tengan conocimiento de hechos que podrían ser reveladores de la voluntad del empresario de dar por acabada la relación laboral, deben acudir a un abogado laboralista para que les asesore y tome las acciones necesarias para la defensa de su derecho.

 

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