¿Qué convenio colectivo debe aplicar un Centro Especial de Empleo dedicado a la limpieza? ¿Debe aplicar el Convenio Colectivo de Limpieza o el Convenio Colectivo especifico para Centros Especiales de Empleo?

Los convenios colectivos de Centros Especiales de Empleo tienen una particularidad respecto a los convenios colectivos sectoriales: mientras que en los primeros el ámbito de aplicación viene determinado por el hecho de que uno de los sujetos de la relación laboral se encuentra calificado como Centro Especial de Empleo (en adelante, CEE), en los segundos el ámbito de aplicación viene determinado por el sector de actividad en el que se encuentra integrada la empresa.

Esto ha provocado no pocos problemas prácticos de los que ha tenido oportunidad de ocuparse nuestro Tribunal Supremo en diversas ocasiones.

1. Subrogación en contratas de limpieza.

A) Cuando la empresa saliente en una empresa ordinaria y la nueva adjudicataria un CEE:

A raíz de los litigios sobre la existencia de subrogación empresarial, en numerosas ocasiones el Tribunal Supremo ha defendido la aplicación de los convenios sectoriales de limpieza a los CEE que realizan esa actividad, incluso aunque no vengan comprendidos dentro de su ámbito aplicativo por disponer de convenio colectivo propio o por dedicarse a diversas actividades, no tratándose por tanto de empresas de limpieza.

De esta manera, el Alto Tribunal ha considerado que si una empresa reconocida como CEE concurre a una contrata de limpieza, actividad diferente a la que figura en el ámbito funcional de su propio convenio, debe someterse a las normas convencionales aplicables al sector, siéndole de aplicación la cláusula de subrogación de contratas prevista en el convenio de limpieza, aunque ello implique la adscripción de trabajadores no discapacitados de la empresa saliente que no tenía la condición de CEE.

En este sentido se pronuncian las sentencias del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2.010, de 4 de octubre de 2.011, de 7 de febrero de 2.012, de 9 de octubre de 2.012, de 10 de octubre de 2.012, de 12 de diciembre de 2.012, de 18 de diciembre de 2.012, de 20 de febrero de 2.013, de 9 de abril de 2.013, 17 de abril de 2.013 y de 22 de abril de 2.013.

Dichas sentencias sostienen que “En tales supuestos rige el criterio funcional que determina la aplicación de la norma convencional de las empresas de limpieza, actividad que realizan los trabajadores, en cuyos contratos ha de subrogarse cualquier empresa que aspire a obtener la contrata en cuestión, incluso si dicha empresa fuera un centro especial de empleo, puesto que, en principio, nada impide a este tipo de empresas (aunque su fin primordial sea otro: favorecer la integración de personas con discapacidad) subrogarse en los contratos de otros trabajadores sean éstos o no personas con discapacidad, sin que todo ello entrañe trato discriminatorio alguno respecto a los trabajadores discapacitados que puedan prestar servicios en las mismas”.

B) Cuando la empresa saliente en un CEE y la nueva adjudicataria una empresa ordinaria:

Del mismo modo, el Tribunal Supremo ha sostenido que la empresa entrante que no tiene la condición de CEE debe asumir a los trabajadores con discapacidad de la anterior adjudicataria que sí ostenta esa condición.

Según el Alto Tribunal aunque la empresa saliente sea un CEE y la entrante no, opera la cláusula de subrogación prevista en el Convenio Colectivo del sector de la limpieza.

En ese sentido se pronuncian las sentencias de 9 y 10 de octubre de 2.012, de 12 de diciembre de 2.012 o de 22 de abril de 2.013.

Dichas resoluciones afirman que “si en el caso anterior se defendía la aplicabilidad del Convenio Colectivo rector del centro de trabajo dedicado a la limpieza de edificios y locales públicos en donde el trabajador prestaba servicios al no constar en las normas de juego ninguna sobre la protección a los discapacitados que actuase en detrimento de quienes no poseen dicha condición, tampoco ahora existe razón para excluir al discapacitado, lo que de producirse sí constituiría un supuesto discriminatorio”.

2. Ámbito del Convenio Colectivo de Limpieza.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 23 de septiembre de 2.014, se ocupó de una impugnación presentada por la FEDERACIÓ DE CENTRES ESPECIALS DE TREBALL DE CATALUNYA (FECETC) frente al artículo 2 del Convenio Colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de Cataluña.

Dicho precepto, al definir el ámbito funcional de aplicación de la norma convencional, establecía que “el presente Convenio colectivo será de aplicación y afectará a la totalidad de empresas y trabajadoras/es que se dediquen a la actividad de limpieza [su mantenimiento y conservación] e higienización, de toda clase de edificios, locales …, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten y referido tanto a las empresas públicas, privadas y centros especiales de empleo, independientemente de la actividad principal de la empresa”.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, estimando la demanda interpuesta por FECETC, declaró la nulidad de dicha cláusula convencional en base a dos consideraciones:

a) La referencia expresa a los CEE supone la afectación del Convenio Colectivo vigente para dichos centros, que en virtud del artículo 2 del Convenio de Limpieza, vendrían obligados a aplicar éste en lugar del propio de su sector con infracción del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores.

b) La inclusión no viene impuesta ni autorizada por la jurisprudencia relativa la aplicabilidad de la cláusula de subrogación prevista en el Convenio de Limpieza en los supuestos de sucesión de contratas cuando la empresa cesante o entrante sea un CEE.

A este respecto, el Tribunal Supremo confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, advirtiendo que el criterio jurisprudencial sentado respecto a la aplicación de la referida cláusula subrogatoria se limita a proclamar la aplicación de una concreta norma del Convenio de Limpieza (la relativa a la subrogación empresarial) en la relación “ad extra· que el CEE ha de tener con otras empresas adjudicatarias de las correspondientes contratas, pero de ninguna manera se refiere a las relaciones “ad intra” que el CEE mantiene con sus trabajadores.

3. Aplicación global del convenio sectorial.

Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2.015 se ocupa de un procedimiento de conflicto colectivo en el que la representación social pide que se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que se les aplique el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Asturias, abonándole las diferencias retributivas generadas, y no el XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

En dicha sentencia el Tribunal Supremo entiende que los ámbitos personales de aplicación de aplicación excluyen que el personal sujeto de la relación laboral especial regida por el Real Decreto 1368/1985 se le pueda aplicar el Convenio del Sector de Limpieza y considera que, por el principio de especialidad en la elección de la norma convencional, sería aplicable el XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

Respecto a la concurrencia de discriminación que alegada por los trabajadores, el Tribunal Supremo sostiene que no cabe apreciar la misma por cuanto que no existe un trato desigual en situaciones que puedan considerarse iguales. En efecto, el Tribunal Supremo mantiene que no existe la necesaria homogeneidad “en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio de Empresas de Limpieza son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del Convenio General lo son de una relación laboral especial, afectos de reconocida minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje (art. 2 RD 1368/1985); y el objeto de su contrato –especial- de trabajo es favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo (art. 6 RD 1368/1985), lo que justifica prlenamente las singularidades pactadas en el correspondiente Convenio Colectivo…”.

4. Centro Especial de Empleo dedicado a limpieza.

En la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2.015 también se estudia el convenio que debe aplicarse cuando la empresa demandada tiene la condición de CEE, siendo su actividad la realización de tareas de limpieza de edificios mediante contratas, estableciendo que “la opción prioritaria a favor del CCAPD que lleva a cabo la sentencia recurrida es compartida por esta Sala pues la especialidad de éste al abarcar la relación laboral especial que se regula por el RD 1368/1985 prima sobre la concreta actividad de limpieza que, en su caso, no es sino una de las posibles actividades a las que puedan dedicarse los CET. Por el contrario, el convenio sectorial de limpieza no comprende a los trabajadores sujetos a dicha relación laboral especial”.

En el mismo sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2.017.

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