No son pocas las ocasiones en las que las empresas nos preguntan si es posible despedir  a un delegado de personal o a un miembro del Comité de Empresa. La mayoría piensa que despedir a un representante unitario de los trabajadores es prácticamente imposible. Nada más lejos de la realidad: aunque los representantes de los trabajadores cuentan con una mayor protección frente a los despidos injustificados, si concurre alguna de las causas de despido previstas en el Estatuto de los Trabajadores, estos representantes de los trabajadores pueden ser despedidos.

De esta manera, los representantes de los trabajadores pueden ser objeto de los dos tipos de despidos previstos en nuestra legislación laboral: el despido objetivo y el despido disciplinario.

Protección frente a despidos discriminatorios

El artículo 68.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que los representantes unitarios no podrán ser despedidos durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato representativo, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.

Consecuentemente, nada impide que los representantes de los trabajadores puedan ser sancionados disciplinariamente de incumplir con sus obligaciones laborales.

La prohibición de discriminación por motivos sindicales de los representantes supondrá que si éste aporta indicios de conexión entre el despido y su condición de representante de los trabajadores, será la empresa la que deberá acreditar que el despido o decisión empresarial es totalmente ajeno a toda causa antisindical.

Debe tenerse en cuenta, eso sí, que, para que proceda dicha inversión de la carga de la prueba, el trabajador deberá aportar indicios fundados de discriminación y no meras sospechas, por cuanto que la libertad sindical, en palabras del Tribunal Constitucional, no entraña la inmunidad de sus titulares frente a la aplicación razonable de la regalas jurídicas generales (Sentencia del Tribunal Constitucional 214/2001, de 29 de octubre de 2.001).

Despido disciplinario: exigencia de un expediente disciplinario contradictorio

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 68.a), exige la tramitación de un expediente contradictorio previo a la imposición a los representantes de los trabajadores de cualquier sanción por la comisión de faltas graves o muy graves.

Por tanto, siendo el despido disciplinario la máxima sanción prevista en nuestro ordenamiento jurídico laboral, para proceder al despido de cualquier representante unitario debe tramitarse previamente un expediente disciplinario contradictorio.

En la tramitación de dicho expediente, deberá ser oído el interesado y el Comité de Empresa o los restantes delegados de personal.

La exigencia del expediente contradictorio alcanza no solo a los representantes unitarios durante su mandato, sino también a:

  • Aquellos trabajadores que hayan tenido la condición de representantes unitarios durante el año anterior al despido.
  • Los representantes electos antes de tomar posesión de sus cargos.
  • Los candidatos proclamados para la elección mientras dure el proceso electoral.

El expediente contradictorio impone a la empresa el notificar al trabajador que se pretende sancionar o despedir un pliego de cargos, en el que se debe exponer los hechos o faltas que se le imputan, no siendo preceptiva la propuesta de sanción.

Una vez comunicado el pliego de cargos al trabajador se le debe conceder un plazo a fin de que formule alegaciones, sin se preceptiva la realización o práctica de pruebas.

Respecto al plazo para la formulación de esta alegaciones, salvo que el convenio colectivo de aplicación disponga la duración de éste, deberá estarse al plazo que fije el empresario en su pliego de cargos, siempre que el mismo sea adecuado a tenor de la complejidad de los hechos imputados.

Por otro lado, también se deberá conceder audiencia al Comité de Empresa o a los restantes delegados de personal. A estos efectos, el empresario debe comunicar la incoación del expediente contradictorio a todos los delegados de personal. En caso de que la legal representación de los trabajadores corresponda a un Comité de Empresa, bastará con comunicarlo al presidente de dicho órgano de representación.

En cualquier caso, deberemos estar atentos a otras exigencias que puedan establecerse por convenio colectivo, como puede ser la de designar a un Instructor en l tramitación del expediente disciplinario.

El plazo de resolución del expediente no está previsto legalmente, por lo que ha de ser en un plazo razonable, teniendo en cuenta la complejidad de las faltas a esclarecer.

Debe tenerse en cuenta que la apertura del expediente interrumpirá los plazos de prescripción de las faltas cometidas, salvo que se produzcan en la tramitación del mismo dilaciones indebidas.

Despido objetivo: prioridad de permanencia

Los delegados de personal y los miembros del Comité de Empresa gozan, en virtud del artículo 68.b) del Estatuto de los Trabajadores, de una prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo.

Ello supone una limitación al poder de dirección y de organización del empresario por lo que hace referencia a la selección de los trabajadores afectados por un despido objetivo basado en causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.

Esta garantía no solo se disfruta durante la vigencia del cargo representativo, sino también durante el año siguiente a la expiración de su mandato.

En la interpretación de dicha garantía, los juzgados y tribunales de la jurisdicción social han venido a decir que prioridad de permanencia «respecto a los demás trabajadores» no debe interpretarse en términos absolutos, sino respecto de los trabajadores del mismo grupo profesional.

Esta prioridad de permanencia no es un derecho absoluto con lo que no puede operar cuando desaparecen todos los puestos de trabajo.

 

 

 

Utilizamos cookies para asegurar que le ofrecemos la mejor experiencia en nuestro sitio web. Si usted continúa navegando, consideramos que acepta su uso. Ok