La regla general en nuestro Derecho laboral es que la contratación temporal tiene un carácter causal, lo que significa que el empresario no tiene libertad absoluta para celebrar contratos temporales, sino que deben concurrir unos presupuestos objetivos para que se pueda acudir a este tipo de contratación.

De esta manera el Tribunal Supremo ha venido diciendo que la validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal exige que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas:

  • Circunstancias de la producción que hacen necesario acudir a la contratación temporal.
  • Realización de una obra o servicio con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
  • Sustitución de un trabajador con derecho a reserva de un puesto de trabajo.

Además de ello es necesario de que en el contrato se haga constar, con claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad:

  • La obra o servicio determinado.
  • Las concretas circunstancias productivas.
  • El nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.

En caso de que no consten de manera clara y precisa la especificación de los hechos que justifican la contratación temporal, se presumirá que el contrato es indefinido.

Pese a ello, actualmente, además de los clásicos contratos temporales causales (eventual por circunstancias de la producción, por obra o servicio determinado o de interinidad), nos encontramos con algunos contratos temporales objetivos, cuya celebración no depende de una causa que justifica la contratación temporal, sino del cumplimiento por parte del trabajador de una serie de requisitos.

Estos contratos son los siguientes:

  • Contrato eventual para la adquisición de una primera experiencia laboral (primer empleo joven).
  • Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.

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