¿Cuándo tiene el derecho el trabajador a disfrutar de pausa del bocadillo?

La llamada pausa del bocadillo viene expresamente recogida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos”.

Por su parte, los trabajadores menores de edad tendrán derecho a disfrutar de esta pausa cuando su jornada dure más de 4 horas y media.

En este caso, los menores tendrán derecho a un descanso de 30 minutos.

¿Tienen derecho a este descanso los trabajadores que realicen una jornada partida o tengan un contrato a tiempo parcial?

Si bien esta pausa se disfrutaba anteriormente sólo en los casos en que se había establecido la modalidad de jornada continua, actualmente el Estatuto de los Trabajadores parece imponer el descanso en cualquier modalidad de jornada siempre que se superen las 6 horas de trabajo continuo. Por tanto, siempre que se cumpla este requisito, habrá de disfrutarse también cuando la jornada sea partida o cuando se trabaje a tiempo parcial.

Salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca algo al respecto, el momento en que se ha de disfrutar el descanso corresponde fijarlo al empresario en el ejercicio de su poder de dirección.

Aunque la ley sólo impone que ha de ser durante la jornada diaria, debe tenerse en cuenta que el descanso dentro de la jornada corresponde a la necesidad de conceder al trabajador un espacio de tiempo para reponer energías y satisfacer necesidades vitales cuando el tiempo de trabajo se prolonga más allá de un cierto límite.

No cabe, en consecuencia, situar el disfrute del mismo al final de la jornada, convirtiéndolo en una reducción de la misma (Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de marzo de 2.000).

Por tanto, dicho descanso debería disfrutarse dentro del tiempo de trabajo que excede de las 6 horas.

¿Tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo?

Por otro lado, cabe preguntarse si dicho descanso debe tener o no la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

Dicha duda es resuelta a medias por el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que se remite a lo establecido al respecto en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

En efecto, dicho precepto legal establece que “este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.

A falta de disposición convencional que establezca la condición de tiempo efectivo de trabajo de dicho descanso o de que el empresario lo haya venido considerando de dicha manera como condición más beneficiosa, deberá de partirse de que dicha pausa no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo, con la consiguiente prolongación proporcional de la jornada (Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de septiembre de 2.010).

 

 

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