Despido por Ineptitud Sobrevenida: Claves Legales y Supuestos Comunes

El despido por ineptitud sobrevenida es una de las causas objetivas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, específicamente en el artículo 52.a), por las que el empresario puede extinguir el contrato de trabajo con el pago de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Se trata de una situación compleja y delicada, ya que implica que un trabajador, que inicialmente reunía las condiciones necesarias para desempeñar un puesto, pierde esa capacidad de forma sobrevenida y, en muchos casos, involuntaria.

En este sentido, debemos tener en cuenta que tratándose de un despido objetivo, no se exige que esa pérdida de las condiciones para desempeñar su puesto de trabajo sea imputable al propio trabajador, ya sea por dolo o por imprudencia.

¿Qué es la Ineptitud Sobrevenida?

La ineptitud sobrevenida hace referencia a la pérdida de las aptitudes físicas, psíquicas o profesionales necesarias para el adecuado desempeño del trabajo, cuando dicha pérdida ocurre después de la contratación. A diferencia de una ineptitud preexistente, en este caso se trata de una incapacidad que aparece con posterioridad, por causas que pueden ser diversas.

Es importante destacar que la ineptitud debe estar directamente relacionada con las funciones que el trabajador desempeña y debe imposibilitar, de forma objetiva y duradera, su correcto desarrollo.

No toda ineptitud puede servir como causa para proceder a este tipo de despido, sino que tan solo se podrá proceder al despido por estas causas cuando tal ineptitud reúna las siguientes condiciones:

Que se refiera a la prestación laboral del trabajador.
Que sea importante.
Que sea permanente en el tiempo, no meramente puntual.
Que sea sobrevenida, es decir, que se origine una vez iniciada la relación laboral y superado el correspondiente periodo de prueba.
Que se derive de causas extrañas a la voluntad del trabajador.

Supuestos Comunes de Ineptitud Sobrevenida

A continuación se describen algunos de los supuestos más habituales en los que puede plantearse un despido por ineptitud sobrevenida:

1. Pérdida de una habilitación legal o administrativa

Uno de los supuestos más claros es cuando el trabajador pierde una licencia, título o autorización necesaria para el desempeño de su puesto. Por ejemplo:

Un conductor profesional que pierde el carné de conducir por una infracción grave.
Un vigilante de seguridad al que se le retira la habilitación como tal por alguna de las causas previstas en la Ley de Seguridad Privada.
Un docente que pierde el título habilitante para ejercer la docencia.

En estos casos, la ineptitud sobrevenida puede ser evidente y documentada.

2. Problemas de salud no constitutivos de incapacidad permanente

Otro supuesto común es el de trabajadores que, debido a una enfermedad o accidente, presentan una limitación física o mental que les impide realizar adecuadamente sus funciones, pero sin que haya sido reconocida una incapacidad permanente por la Seguridad Social, lo que daría lugar a la extinción de la relación laboral, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de mantener la relación laboral, en cuyo caso se deberá seguir el procedimiento establecido en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

No es infrecuente que a un trabajador tras un largo periodo de baja médica, le concedan el alta por mejoría que permite trabajar, pero tras pasar por un examen médico ante el servicio de prevención se determine que no es apto para desempeñar las funciones de su puesto de trabajo o que es apto pero con tantas limitaciones que en la práctica no sea posible el desempeño de su puesto de trabajo.

Cuando esto suceda, la empresa puede acudir a la vía del despido objetivo por ineptitud sobrevenida para extinguir el contrato de trabajo.

Ahora bien, según la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo no basta con la emisión por parte del servicio de prevención del certificado de aptitud con el resultado de no apto para que el despido sea válido, sino que se deberá justificar en la carta de despido que las limitaciones que sufre el trabajador son incompatibles con el desempeño del puesto de trabajo.

Además, se tendrá que justificar por parte de la empresa que no ha sido posible aplicar ajustes razonables que permitan mantener en vigor la relación laboral, ya sea mediante la adaptación del puesto de trabajo o la reubicación del trabajador en otro puesto de trabajo que se encuentre vacante.Lo que justifica el despido es un hecho objetivo: la falta de aptitud del trabajador para la realización de su trabajo.

Este tipo de despido exige una justificación sólida, una cuidadosa valoración de las circunstancias y, sobre todo, el estricto cumplimiento de los requisitos legales. El objetivo del presente artículo es aclarar qué se entiende por ineptitud sobrevenida, en qué casos puede aplicarse y cuáles son las condiciones necesarias para que este tipo de despido sea considerado procedente.

Debe tenerse presente, que la extinción del contrato de trabajo por esta causa es especialmente delicado, ya que en caso de no estar debidamente justificado, podría llegar a considerarse discriminatorio por razón de discapacidad o enfermedad, lo que conlleva la declaración de nulidad, que implica la readmisión de la persona trabajadora y el pago de los salarios de trámite.

3. Pérdida del permiso de trabajo.

El Tribunal Supremo ha sostenido que, en caso de que el trabajador pierda el permiso de trabajo, el empresario no puede extinguir el contrato de manera automática, sino que debe proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Ver La pérdida del permiso de trabajo no es causa automática de extinción del contrato de trabajo

Requisitos para que el Despido sea Procedente

Para que el despido por ineptitud sobrevenida sea legalmente válido, deben cumplirse una serie de condiciones establecidas por la legislación y desarrolladas por la jurisprudencia:

Que la ineptitud sea real, objetiva y acreditada. La ineptitud no puede ser una mera sospecha o una percepción subjetiva del empleador. Debe sustentarse en hechos verificables, informes médicos, evaluaciones técnicas o documentación oficial que demuestren la imposibilidad de seguir desempeñando el trabajo en condiciones mínimas de eficacia.
Que sea sobrevenida, es decir, posterior a la contratación. La ineptitud debe surgir después de que el trabajador haya sido contratado y haya comenzado a desarrollar sus funciones. Si el empleador conocía la limitación desde el principio y aun así lo contrató, no podrá alegarla posteriormente como causa de despido.
Imposibilidad de aplicar ajustes razonables. Según la normativa europea, en casos en que podemos estar ante una situación asimilable a la discapacidad el empresario está obligado a adoptar ajustes razonables que permitan mantener en el empleo a la persona trabajadora, pudiendo consistir estos en la adaptación del puesto de trabajo o en la reubicación del trabajador en otro puesto de trabajo vacante.
Cumplimiento del procedimiento del despido objetivo. El despido por ineptitud sobrevenida se encuadra dentro del despido objetivo, por lo que se deben respetar formalmente las siguientes obligaciones:

Comunicación por escrito, detallando las causas del despido.
Indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, entregada al momento de la notificación del despido.

El incumplimiento de alguno de estos aspectos puede conllevar que el despido se considere despido improcedente.

También se debe conceder un preaviso de 15 días, aunque el incumplimiento de este requisito no supondrá la calificación del despido como improcedente, sino únicamente la obligación de pagar esta falta de preaviso.

Como ves, tanto para la empresa como para el trabajador el despido por ineptitud sobrevenida es bastante complicado de gestionar, en ambos casos es muy recomendable acudir a un abogado laboral con experiencia en estos casos, tanto si eres una empresa que necesita preparar este tipo de despido, como si eres u trabajador al que quieren despedir por esta causa y no estás conforme. Llámanos al 93 269 09 54 y te asesoramos en este o cualquier asunto relacionado con el Derecho Laboral.

También puedes leer:

El Gobierno deroga el despido objetivo por faltas de asistencia

Puesta a disposición de la indemnización por despido objetivo

Las empresas deberán escuchar al trabajador antes de despedirlo: Nueva normativa laboral en vigor

¿La empresa debe readmitir al trabajador que vuelve tras una incapacidad permanente?