Si hasta ahora la normativa española autorizaba a la empresa a extinguir el contrato de trabajo cuando al trabajador le concedían una incapacidad permanente total para su profesión habitual, una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha venido a cambiarlo todo. Y es que el TJUE, en su sentencia de 18/01/2024 sostiene que la concesión a un trabajador de una incapacidad permanente no puede suponer la extinción automática del contrato de trabajo, por se contrario al artículo 5 de la Directiva.
Ésta,establece que “a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario (…)”.
1. Incapacidad laboral por lesiones. Supuesto de hecho.
En el supuesto de hecho que da lugar al pronunciamiento del TJUE, un trabajador, conductor de camión, se fracturó el pie derecho de un accidente de trabajo, iniciando un proceso de incapacidad temporal que finalizó con el reconocimiento en un primer momento, de unas lesiones permanentes no invalidantes.
Al reincorporarse al trabajo tras la baja médica, a petición del trabajador, la empresa lo reubicó en otro puesto de trabajo donde tan solo tenía que conducir unos 40 minutos al día. Este trabajo era menos exigente desde un punto de vista físico, requería un menor tiempo de conducción y era compatible con sus limitaciones físicas.
El trabajador recurrió judicialmente la resolución del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) por la que solo se le concedía la indemnización por las lesiones permanente no invalidantes y se le denegaba, por tanto la incapacidad permanente.
Dos años más tardes recae sentencia por la que se reconoce al trabajador una incapacidad permanente total para su profesión habitual.
La empresa, al recibir la resolución del INSS, procede a extinguir el contrato de trabajo del trabajador en base a lo dispuesto en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores
Recordemos que dicho precepto establece que el contrato de trabajo se extingue “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador (…)”.
El trabajador demandó a la empresa por entender que dicha extinción constituía un despido discriminatorio y que, por tanto, debía ser declarado como un despido nulo.
El Juzgado Social nº 1 de Ibiza desestimó la demanda del trabajador porque, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, el reconocimiento de la incapacidad permanente total conlleva la baja del trabajador en la empresa, sin que el empresario tenga la obligación de reubicarlo.
Frente a dicha sentencia el trabajador interpuso recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, que planteo dos cuestiones prejudiciales al TJUE, que son las que dan lugar a la sentencia objeto de comentario.
2. Cuestiones judiciales planteadas.
La primera cuestión planteada es la siguiente: ¿El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo, la aplicación de una norma nacional que contemple la declaración de incapacidad permanente total para su profesión habitual como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador/a sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar ajustes razonables?
La segunda cuestión planteada es la siguiente: ¿Los artículos 2.2 y 4.1 de la Directiva 2000/78 deben ser interpretados en el sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad permanente total), sin previo condicionamiento al cumplimiento del mandato de adoptar los ajustes razonables a los que obliga el citado artículo 5 de la Directiva constituye una discriminación directa, aun cuando una norma legal interna determina tal extinción?
3. Sentencia del TJUE.
El TJUE dice realizar un análisis conjunto de ambas cuestiones, aunque, como veremos, en realidad solo contesta a la primera.
Inicia al TJUE su argumentación considerando, en primer lugar, que el trabajador tiene la consideración de persona con discapacidad por cuanto que sufre dolencias físicas permanentes que pueden impedir la participación plena y efectiva de éste en la vida profesional, de modo que su situación está comprendida en el concepto de discapacidad previsto en la Directiva 2000/78.
También considera que el hecho de que el trabajador de que se trata hubiera solicitado que se le reconociera esa incapacidad permanente total y de que tuviera conocimiento de que dicha normativa confería a su empleador el derecho a resolver su contrato de trabajo a raíz de ese reconocimiento no significa, a este respecto, que ese trabajador hubiera dado su consentimiento a la extinción de dicho contrato.
Por consiguiente, considera que una situación como la controvertida se encontraría comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78.
El TJUE considera que del artículo 5 de la citada Directiva se desprende la obligación del empresario a adoptar las medidas adecuadas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo.
A estos efectos considera que cuando un trabajador deviene de forma definitiva no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a los efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, por cuanto que permite al trabajador mantener su empleo.
Señala el TJUE que el referido artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.
Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.
El TJUE considera que una normativa nacional en la que un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo.
De esta manera, el TJUE considera que al asimilar una incapacidad permanente total, que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una incapacidad permanente absoluta que designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a la que se refiere el artículo 26 de la Carta.
Por tanto, considera que una normativa nacional que permite al empresario poner fin a una relación laboral por ser declarado el trabajador en una situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas propias de su relación sin obligar al empresario, con carácter previo, a adoptar ajustes razonables que permitan la conservación del empleo, es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78.
Así mismo, el TJUE entiende que la facultad extintiva del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, en caso del reconocimiento al trabajador de una incapacidad permanente total, resulta contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78.
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