Situación previa a la Ley 15/2022
Hasta ahora la doctrina del Tribunal Supremo ha venido sosteniendo que el despido injustificado de trabajadores en situación de baja médica debía ser calificado como improcedente y no como nulo por cuanto que “la enfermedad, en el sentido genérico utilizado, desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación” (Sentencias del Tribunal Supremo de 29/11/2001, de 12/07/2004 y 27/01/2009).
En este sentido, se sostenía que el concepto enfermedad no era equiparable al concepto de discapacidad contemplada en la Directiva 2000/78, por lo que no podía añadirse a las causas de discriminación.
Pese a ello, a efectos de aplicación de la citada Directiva europea, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 11/04/2013, decía que una enfermedad podía estar incluida en el concepto de discapacidad si se trataba de una enfermedad curable o incurable, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, impedía la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que la limitación que comporte fuese de larga duración.
A estos efectos, la propia jurisprudencia comunitaria precisaba que una situación de incapacidad temporal de “duración incierta” no significaba por sí sola que la limitación de la capacidad sea “duradera” en el sentido de la Directiva 2000/78, sino que debía atenderse, como un indicio de la misma, al hecho de que en la fecha en que se produce el cese del trabajador la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador (Sentencia TJUE de 01/12/2016).
A raíz de esta sentencia el Tribunal Supremo reiteró que no podía calificarse de discapacidad la situación de un trabajador que permanece diez días de baja antes de que la empresa procediera a su despido, habiendo durado la incapacidad temporal menos de un mes, sin que dicha enfermedad le hubiese acarreado una limitación que pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (Sentencia TS de 03/05/2016).
En este mismo sentido se pronunciaba el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de 13/06/2017, sosteniendo que no podía calificarse como discapacidad la situación de un trabajador que permaneció 1 mes y 23 días de baja antes de que la empresa procediera a su despido, debiendo ser esta última fecha el momento en que debe entenderse referida la duración de la baja a efectos de considerarla como discapacidad.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional, en su sentencia de 26/05/2008, sostuvo que el estado de enfermedad podía constituir un factor discriminatorio análogo a los contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española cuando fuese tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, pero que no ocurría lo mismo cuando la enfermedad se ponía en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación y la decisión de despedir se basa en la pretendida incapacidad para desarrollar su trabajo.
Por último, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 05/12/2017 también había señalado que el despido en situación de enfermedad podía ser discriminatorio, y por tanto nulo, en los casos en que se acreditase la existencia de presiones empresariales para que sus trabajadores no cojan la baja médica.
Por tanto, antes de la aprobación de la Ley 15/2022, el despido de un trabajador en situación de IT solo podía ser declarado nulo por discriminatorio en los siguientes supuestos:
a) Cuando concurra una enfermedad que se pueda considerar de larga evolución y, por ello, asimilable a una discapacidad.
b) Cuando el despido obedezca a causas de segregación.
c) Cuando existan presiones empresariales para que los trabajadores no
cojan la baja médica.
Situación tras la Ley 15/2022.
En mi opinión, el tratamiento jurídico de los despidos injustificados de trabajadores en situación de incapacidad temporal varía sustancialmente con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el pasado 14/07/2022, aunque no resulta aplicable a los procesos administrativos y judiciales en curso (Disposición Transitoria Única).
Según se dispone en el artículo 1 de la norma, ésta tiene por objeto “garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículo 9.2, 10 y 14 de la constitución”.
Y en desarrollo de dichos preceptos constitucionales, esta norma incorpora nuevos motivos de discriminación a los ya previstos en el artículo 14 de la Constitución Española y en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), recogiendo, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
De esta manera, el artículo 2.1 establece que “nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Por su parte, el artículo 2.3 dispone que “la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.
Ello no supone que no pueda establecerse una diferencia de trato por razón de enfermedad, pues dicha diferencia de trato será posible cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga sea lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por una norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad (artículo 2.2).
Abundando en ello, el artículo 4.2 dispone que “no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla”.
Por lo que hace referencia a la aplicación de esta norma en el ámbito laboral, el artículo 9, bajo la rúbrica “derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena” establece que “no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de
trabajo”.
Y, ante la detección de medidas discriminatorias, la referida ley establece 3 medidas:
a) Nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de algunos de los motivos previstos en el artículo 2.1 (artículo 26).
b) Obligación de reparar el daño causado mediante la oportuna indemnización y restituyendo a la víctima de la discriminación a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando ello sea posible. A estos efectos, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral (artículo 27).
c) Se invertirá la carga de la prueba, de manera que, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados de su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (artículo 30).
Del juego de dichos preceptos puede colegirse que la extinción del contrato de trabajo por razón de enfermedad deberá ser calificado como despido nulo, pues la norma no solo prevé la nulidad de pleno derecho de los actos discriminatorios, sino que obliga a restituir a la víctima de dicha discriminación a la situación anterior a la discriminación, lo que en el marco de la extinción del contrato de trabajo solo puede lograrse a través de la readmisión.
En mi opinión, esto no significa que todos los despidos de trabajadores en situación de incapacidad temporal supongan un despido nulo. La norma no prevé una nulidad objetiva, como sucede en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores respecto a las trabajadoras embarazadas o respecto a los trabajadores que son despedidos durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento.
Solo estaremos antes despidos discriminatorios cuando aportados indicios fundados de la existencia de discriminación, el empresario no acredite la existencia de una justificación objetiva y razonable de la medida, ajena a la discriminación alegada. Por tanto, cuando la empresa se plantee el despido de un trabajador en situación de IT deberá asegurarse de que existen causas legales para proceder a la extinción contractual y explicitarlas convenientemente en la carta de despido para su posterior acreditación en juicio. En caso, contrario se puede encontrar fácilmente con la nulidad del despido.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
