Nuestro derecho laboral prevé el despido disciplinario como la máxima sanción que puede imponer el empresario a un trabajador por incumplimientos graves y culpables que éste comete en el ámbito del contrato de trabajo.
Para proceder a este tipo de despido no solo deben concurrir alguno de los incumplimientos contractuales previstos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, sino que también deben observarse unos requisitos formales.
Concretamente, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé que los siguientes requisitos formales:
- Comunicación por escrito al trabajador, que deberá detallar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Aunque el Tribunal Supremo no exige exhaustividad en la consignación de las conductas imputadas al trabajador, deberá indicarse de manera clara y concreta las mismas, de manera que el trabajador pueda identificarlas para la identificación de su defensa (Sentencia del Tribunal Supremo de 22/02/1993).
- Apertura de un expediente contradictorio, en el caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores. En dicho expediente contradictorio deberán ser oídos, además del trabajador, los restantes miembros de la representación legal de los trabajadores.
- Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y la empresa tuviera conocimiento de ello, se tendrá que conceder audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
- Todos aquellos otros requisitos formales que se establezcan en el convenio colectivo de aplicación.
Según el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el despido se efectúe sin observar los requisitos establecidos en el apartado 1 del precepto, aquél deberá calificarse como improcedente.
Actualización, noviembre de 2024
El análisis que sigue describe el estado de la doctrina hasta 2023, cuando la exigencia de audiencia previa dependía de la condición del trabajador (representante legal o sindical) o de lo previsto en el convenio colectivo aplicable. La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454) modificó esta doctrina: reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y estableció que la audiencia previa es exigible con carácter general en todo despido disciplinario, con independencia de la condición del trabajador o de lo que prevea el convenio colectivo.
Las sentencias autonómicas que se citan a continuación deben leerse como los antecedentes que condujeron a este cambio de criterio, no como el estado actual del Derecho. Al final de este artículo explicamos cómo ha quedado resuelta la cuestión tras la unificación de doctrina. Si lo que necesitas es saber cuánto plazo conceder al trabajador y cómo gestionarlo desde RRHH, puedes consultar directamente nuestra guía de plazos y checklist para empresas.
La audiencia previa en nuestro Derecho interno: la situación hasta 2024
Como puede verse, en nuestro derecho interno la audiencia previa no era, con carácter general, un requisito del despido disciplinario antes del cambio de doctrina de 2024. Solo era exigible en supuestos especiales:
- Cuando el trabajador tenía la condición de representante de los trabajadores.
- Cuando así lo preveía el convenio colectivo aplicable.
Por tanto, fuera de estos casos, la empresa podía despedir al trabajador sin necesidad de oírle previamente al despido, siempre que en la carta de despido se especificaran los hechos en los que se basaba la misma. La defensa del trabajador quedaba relegada a un momento posterior al despido, mediante la acción ante la jurisdicción social.
La audiencia al trabajador previa al despido en el Derecho internacional: los antecedentes del cambio de doctrina
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece la obligación empresarial de oír al trabajador antes de proceder al despido. Antes de que el Tribunal Supremo unificara el criterio en 2024, distintos Tribunales Superiores de Justicia habían empezado a aplicar este precepto de forma dispar, lo que generaba inseguridad jurídica para las empresas. Estas son las tres resoluciones que mejor ilustran esa disparidad:
La audiencia previa en nuestro Derecho interno
Como puede verse en nuestro derecho interno, con carácter general, la audiencia previa no es un requisito del despido disciplinario. Ésta solo es exigible en supuestos especiales:
- Cuando el trabajador tiene la condición de representante de los trabajadores.
- Cuando así se prevea en un convenio colectivo.
Por tanto, según nuestro derecho nacional, fuera de estos casos la empresa podrá despedir al trabajador sin necesidad de oírle previamente al despido, siempre que en la carta de despido se especifiquen los hechos en los que se basa la misma.
La defensa del trabajador sería a posteriori del despido, pudiendo accionar ante la jurisdicción social.
La audiencia al trabajador previa al despido en el Derecho internacional
No obstante, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece la obligación empresarial de oír al trabajador antes de proceder al despido.
Concretamente dicho precepto establece que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Dicho precepto parecía haber pasado desapercibido para todos los operadores jurídicos hasta la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares de 13/02/2023, que aplicando dicho precepto declara improcedente un despido disciplinario en el que no se le ofreció al trabajador la posibilidad de presentar alegaciones frente a los hechos imputados con carácter previo al despido.
Con posterioridad también se ha pronuncia al respecto los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y Cataluña.
Sentencia del Tribunal Superior Justicia de Islas Baleares de 13/02/2023
En el supuesto de hecho contemplado por la sentencia un profesor es despedido por acoso sexual a unas alumnas. Dicho despido es declarado procedente por el Juzgado de lo Social que entiende del asunto en la instancia.
El trabajador recurre en suplicación alegando diversos motivos, entre los que se encuentra la vulneración del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) que prevé la exigibilidad de un expediente disciplinario previo al despido.
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares entiende que no resulta aplicable al trabajador las disposiciones del EBEP por trabajar en una fundación privada.
No obstante, el Tribunal Superior de Justicia entiende que debe acudirse al artículo 7 del Convenio 158 OIT, que establece que la imposibilidad de extinguir un contrato de trabajo en base a motivos relacionados con la conducta o rendimiento del trabajador sin haberle permitido defenderse de los hechos que se le imputen.
De esta manera, el Tribunal Superior de Justicia sostiene que “el incumplimiento de esta garantía elemental, el derecho de audiencia previa, deviene especialmente grave en casos como el presente en el que la gravedad de imputación disciplinaria ultrapasa la esfera estrictamente laboral o profesional, y afecta a otras áreas muy sensibles de la personalidad”.
Y continúa diciendo que “por lo tanto, el incumplimiento de esta garantía establecida en una norma internacional de aplicación directa y carácter prevalente respecto al ordenamiento jurídico interno, tiene que determinar, indefectiblemente, que – ya solo por este motivo – hayamos de declarar la improcedencia del despido impugnado”.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28/04/2023.
La Sala madrileña, aunque defiende la aplicabilidad directa del requisito del artículo 7 del Convenio 158 OIT y que, por tanto, la empresa viene obligada a conceder al trabajador una audiencia previa al despido disciplinario, sostiene que su incumplimiento no provoca la improcedencia del despido, al no aparecer como requisito de forma en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Según esta Sala el incumplimiento por parte del empresario de esta obligación supondría el derecho del trabajador a ser indemnizado por los daños y perjuicios que haya podido causarle dicho incumplimiento.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 04/07/2023
En cambio, la Sala catalana difiere de la postura del Tribunal Superior de Justicia de Madrid por cuanto que entiende que el artículo 7 del Convenio 158 OIT no es de aplicación directa si hay un desarrollo normativo interno posterior.
La Sala sostiene que dicho desarrollo normativo interno ha tenido lugar en el artículo 55.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, así como por la jurisprudencia de aplicación que extiende dicho trámite a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato).
Por tanto, sostiene que “como el Estatuto de los Trabajadores no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato, y como además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional, desde el mismo momento que entregó al actor la carta de despido comunicándole para que se pudiera defender con plenas garantías de las faltas cometidas que se le imputaban, así como su calificación, por lo que procede rechazar este segundo motivo de nulidad”.
El cambio de doctrina: STS 1250/2024, de 18 de noviembre
La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454) puso fin a la disparidad de criterios descrita en las sentencias anteriores. El Alto Tribunal se alinea con la posición sostenida por el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares y resuelve en sentido contrario a los criterios de Madrid y Cataluña expuestos más arriba:
- Frente al criterio de la Sala de Madrid, que entendía que la omisión de la audiencia previa no provocaba la improcedencia del despido sino, en todo caso, una indemnización por daños y perjuicios, el Tribunal Supremo establece que la omisión de este trámite sí determina la improcedencia del despido.
- Frente al criterio de la Sala de Cataluña, que consideraba que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores ya constituía el desarrollo normativo interno del Convenio 158 de la OIT y que, por tanto, este no era de aplicación directa, el Tribunal Supremo confirma que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT sí es de aplicación directa, con independencia de lo que prevea el convenio colectivo.
En consecuencia, desde noviembre de 2024 toda empresa debe conceder audiencia previa antes de cualquier despido disciplinario, sea cual sea la condición del trabajador. Si necesitas saber cuánto tiempo conceder y qué checklist seguir para evitar que el despido se declare improcedente por defecto de forma, hemos desarrollado esa cuestión en detalle en nuestra guía de plazos para empresas.
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