Nuestro derecho laboral prevé el despido disciplinario como la máxima sanción que puede imponer el empresario a un trabajador por incumplimientos graves y culpables que éste comete en el ámbito del contrato de trabajo.
Para proceder a este tipo de despido no solo deben concurrir alguno de los incumplimientos contractuales previstos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, sino que también deben observarse unos requisitos formales.
Concretamente, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé que los siguientes requisitos formales:
- Comunicación por escrito al trabajador, que deberá detallar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Aunque el Tribunal Supremo no exige exhaustividad en la consignación de las conductas imputadas al trabajador, deberá indicarse de manera clara y concreta las mismas, de manera que el trabajador pueda identificarlas para la identificación de su defensa (Sentencia del Tribunal Supremo de 22/02/1993).
- Apertura de un expediente contradictorio, en el caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores. En dicho expediente contradictorio deberán ser oídos, además del trabajador, los restantes miembros de la representación legal de los trabajadores.
- Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y la empresa tuviera conocimiento de ello, se tendrá que conceder audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
- Todos aquellos otros requisitos formales que se establezcan en el convenio colectivo de aplicación.
Según el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el despido se efectúe sin observar los requisitos establecidos en el apartado 1 del precepto, aquél deberá calificarse como improcedente.
La audiencia previa en nuestro Derecho interno
Como puede verse en nuestro derecho interno, con carácter general, la audiencia previa no es un requisito del despido disciplinario. Ésta solo es exigible en supuestos especiales:
- Cuando el trabajador tiene la condición de representante de los trabajadores.
- Cuando así se prevea en un convenio colectivo.
Por tanto, según nuestro derecho nacional, fuera de estos casos la empresa podrá despedir al trabajador sin necesidad de oírle previamente al despido, siempre que en la carta de despido se especifiquen los hechos en los que se basa la misma.
La defensa del trabajador sería a posteriori del despido, pudiendo accionar ante la jurisdicción social.
La audiencia al trabajador previa al despido en el Derecho internacional
No obstante, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece la obligación empresarial de oír al trabajador antes de proceder al despido.
Concretamente dicho precepto establece que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Dicho precepto parecía haber pasado desapercibido para todos los operadores jurídicos hasta la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares de 13/02/2023, que aplicando dicho precepto declara improcedente un despido disciplinario en el que no se le ofreció al trabajador la posibilidad de presentar alegaciones frente a los hechos imputados con carácter previo al despido.
Con posterioridad también se ha pronuncia al respecto los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y Cataluña.
Sentencia del Tribunal Superior Justicia de Islas Baleares de 13/02/2023
En el supuesto de hecho contemplado por la sentencia un profesor es despedido por acoso sexual a unas alumnas. Dicho despido es declarado procedente por el Juzgado de lo Social que entiende del asunto en la instancia.
El trabajador recurre en suplicación alegando diversos motivos, entre los que se encuentra la vulneración del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) que prevé la exigibilidad de un expediente disciplinario previo al despido.
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares entiende que no resulta aplicable al trabajador las disposiciones del EBEP por trabajar en una fundación privada.
No obstante, el Tribunal Superior de Justicia entiende que debe acudirse al artículo 7 del Convenio 158 OIT, que establece que la imposibilidad de extinguir un contrato de trabajo en base a motivos relacionados con la conducta o rendimiento del trabajador sin haberle permitido defenderse de los hechos que se le imputen.
De esta manera, el Tribunal Superior de Justicia sostiene que “el incumplimiento de esta garantía elemental, el derecho de audiencia previa, deviene especialmente grave en casos como el presente en el que la gravedad de imputación disciplinaria ultrapasa la esfera estrictamente laboral o profesional, y afecta a otras áreas muy sensibles de la personalidad”.
Y continúa diciendo que “por lo tanto, el incumplimiento de esta garantía establecida en una norma internacional de aplicación directa y carácter prevalente respecto al ordenamiento jurídico interno, tiene que determinar, indefectiblemente, que – ya solo por este motivo – hayamos de declarar la improcedencia del despido impugnado”.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28/04/2023.
La Sala madrileña, aunque defiende la aplicabilidad directa del requisito del artículo 7 del Convenio 158 OIT y que, por tanto, la empresa viene obligada a conceder al trabajador una audiencia previa al despido disciplinario, sostiene que su incumplimiento no provoca la improcedencia del despido, al no aparecer como requisito de forma en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Según esta Sala el incumplimiento por parte del empresario de esta obligación supondría el derecho del trabajador a ser indemnizado por los daños y perjuicios que haya podido causarle dicho incumplimiento.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 04/07/2023
En cambio, la Sala catalana difiere de la postura del Tribunal Superior de Justicia de Madrid por cuanto que entiende que el artículo 7 del Convenio 158 OIT no es de aplicación directa si hay un desarrollo normativo interno posterior.
La Sala sostiene que dicho desarrollo normativo interno ha tenido lugar en el artículo 55.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, así como por la jurisprudencia de aplicación que extiende dicho trámite a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato).
Por tanto, sostiene que “como el Estatuto de los Trabajadores no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato, y como además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional, desde el mismo momento que entregó al actor la carta de despido comunicándole para que se pudiera defender con plenas garantías de las faltas cometidas que se le imputaban, así como su calificación, por lo que procede rechazar este segundo motivo de nulidad”.
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
