La inclusión laboral de las personas con discapacidad es tanto una obligación legal como una oportunidad estratégica para las empresas españolas. En un mercado laboral que ya enfrenta desafíos como la insuficiencia de empleo y la alta temporalidad, las personas con discapacidad se encuentran en una situación especialmente vulnerable, con tasas de empleo significativamente inferiores a las de la población general.
Este artículo ofrece una guía exhaustiva sobre el marco legal, las obligaciones empresariales, los incentivos disponibles y las consecuencias del incumplimiento de la normativa sobre contratación de personas con discapacidad en España.
Marco legal para empresas: La cuota de reserva del 2%
Según el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2% de su plantilla sean personas con discapacidad.
Esta obligación se aplica indistintamente del sector de actividad, la naturaleza jurídica de la empresa o su ubicación geográfica dentro del territorio español.
Cálculo de la Plantilla
Para determinar si una empresa está sujeta a esta obligación, se toma como referencia el promedio total de la plantilla durante los últimos 12 meses. El cálculo debe incluir:
– Todos los centros de trabajo de la empresa
– Todos los tipos de contrato, incluidos los trabajadores a tiempo parcial
– Los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT)
– Los contratos de duración determinada superiores a un año, que se computan como fijos
Si el resultado del cálculo incluye decimales, se puede redondear a la baja. Por ejemplo, una empresa con 51 trabajadores estaría obligada a contratar al menos 1 persona con discapacidad (51 × 0,02 = 1,02 → 1).
Cuota de reserva en la Administración Pública
La Administración Pública tiene obligaciones aún más exigentes. Según el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, debe reservar al menos el 7% de las plazas en las convocatorias públicas para personas con discapacidad, superando así el 2% exigido al sector privado.
Qué es una persona con discapacidad
A efectos de esta normativa, se considera trabajador con discapacidad a aquella persona que cumple con alguno de los siguientes requisitos:
– Tener un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%
– Ser pensionista de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez
– Ser pensionista de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad
Para los efectos de las bonificaciones más elevadas, se considera discapacidad severa cuando se trata de personas con discapacidad intelectual igual o superior al 33% o discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.
Modalidades de contratación y códigos de contrato
Existen diversas modalidades contractuales para la contratación de personas con discapacidad, cada una con sus características y beneficios específicos:
Principales tipos de contrato
– Código 130: Contrato indefinido a jornada completa
– Código 230: Contrato indefinido a jornada parcial
– Código 330: Contrato fijo discontinuo
Todas estas modalidades dan acceso a las bonificaciones empresariales en las cuotas de la Seguridad Social, incentivando así la contratación estable de personas con discapacidad.
Requisitos del trabajador
Para que un trabajador pueda acogerse a estos contratos bonificados, debe cumplir los siguientes requisitos:
– Discapacidad reconocida del 33% o superior, debidamente acreditada
– Inscripción como demandante de empleo en el SEPE
– No haber sido beneficiario de ayudas incompatibles recientemente
– No haber tenido vínculo contractual con la empresa en los 24 meses anteriores (salvo trabajadores con especiales dificultades de inserción)
Requisitos de la Empresa
Las empresas que deseen aplicar estos contratos deben:
– Estar al corriente de pago con Hacienda y la Seguridad Social
– No tener sanciones o incumplimientos previos en materia laboral
– Orientar claramente el contrato a favorecer la inserción laboral
– Mantener el compromiso con la legalidad durante toda la vigencia del
contrato
Bonificaciones y Ventajas Económicas
La contratación de personas con discapacidad no solo cumple con la obligación legal, sino que ofrece importantes ventajas económicas a las empresas a través de diversos mecanismos de incentivación.
Bonificaciones a la Seguridad Social
Las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social varían según el tipo de contrato, la edad del trabajador, su sexo y el grado de discapacidad:
Trabajadores con discapacidad (grado inferior al 65%):
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Edad Hombre Mujer
Menores de 45 años 4.500 €/año 5.350 €/año
Mayores de 45 años 5.700 €/año 5.700 €/año
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Trabajadores con discapacidad severa (intelectual ≥33% o física/sensorial ≥65%):
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Edad Hombre Mujer
Menores de 45 años 5.100 €/año 5.950 €/año
Mayores de 45 años 6.300 €/año 6.300 €/año
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Estas bonificaciones se aplican durante toda la vigencia del contrato indefinido. En el caso de contratos a tiempo parcial, se aplicarán proporcionalmente a la jornada realizada.
Ver bonificaciones
Otras modalidades de contratación bonificables
Además de los contratos indefinidos para personas con discapacidad, existen bonificaciones para:
– Contratos temporales de fomento del empleo
– Contratos formativos: bonificación del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes
– Contratos de interinidad: bonificación del 100% durante el tiempo de sustitución de un trabajador con discapacidad en baja temporal
– Contratos de Centros Especiales de Empleo: bonificación del 100% de las cuotas empresariales por todos los conceptos
Subvenciones directas por contratación de personas con discapacidad
Por cada contrato indefinido a jornada completa con una persona con discapacidad, el empleador recibe:
– 3.907 € por contrato indefinido a tiempo completo
– Cantidad proporcional si el contrato es a tiempo parcial
– Hasta 902 € para adaptación de puestos de trabajo, equipos de protección o eliminación de barreras
Deducciones en el impuesto de sociedades
Las empresas pueden aplicar deducciones fiscales significativas:
– 9.000 € por persona y año con discapacidad del 33% o superior
– 12.000 € por persona y año con discapacidad del 65% o superior
Compatibilidad de incentivos
Una empresa puede aplicar simultáneamente:
– Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social
– Deducciones en el Impuesto de Sociedades
– Ayudas autonómicas o locales (generalmente compatibles)
Sin embargo, la suma total de incentivos no puede suponer que la empresa obtenga beneficios con la contratación, teniendo como límite la cobertura de los costes salariales y de Seguridad Social.
Medidas alternativas al cumplimiento directo
En determinadas circunstancias excepcionales, las empresas pueden aplicar medidas alternativas en lugar de la contratación directa.
Las medidas alternativas permitidas por la ley son:
– Contratos mercantiles o civiles: con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes o prestación de servicios
– Donaciones y patrocinios: a entidades sin ánimo de lucro cuyo objeto sea la formación profesional, creación de empleo o inserción de personas con discapacidad
– Enclaves laborales: mediante acuerdo con un CEE para que un grupo de sus trabajadores colabore temporalmente en la empresa
Es importante destacar que, aunque se facture con Centros Especiales de Empleo, si no se dispone del Certificado de Excepcionalidad, no se está cumpliendo legalmente con la obligación.
Para acceder a esta excepción, la empresa debe:
- 1. Solicitar un Certificado de Excepcionalidad a la administración laboral competente
- 2. Acreditar dificultades de carácter productivo, organizativo, técnico o económico
- 3. Demostrar que, pese a intentar contratar, no ha habido candidatos disponibles o interesados
El Certificado de Excepcionalidad tiene una validez de tres años desdela resolución favorable.
Obligaciones de la empresa contratante
Las empresas beneficiarias de bonificaciones y subvenciones están obligadas a:
– Mantener la estabilidad de los trabajadores con discapacidad por un tiempo mínimo de tres años
– Sustituir al trabajador con discapacidad por otro en caso de cese voluntario, despido procedente o extinción por causas objetivas
Más info SEPE
Consecuencias para la empresa del incumplimiento de obligaciones del contrato
En caso de incumplimiento:
– Reintegro de cantidades proporcional al periodo de incumplimiento (limitado a la subvención recibida)
– En caso de despido improcedente: devolución de la totalidad de la subvención
– No se exige la devolución de bonificaciones ya disfrutadas, solo de subvenciones
Régimen Sancionador: Novedades 2025
El incumplimiento de la cuota de reserva ha sido tradicionalmente una de las infracciones más frecuentes en España, con aproximadamente el 80% de las empresas obligadas incumpliendo esta norma. Para abordar esta situación, en septiembre de 2025 se aprobó una reforma legislativa que endurece significativamente las sanciones.
El 9 de septiembre de 2025, el Congreso de los Diputados aprobó con 313 votos a favor la Proposición de Ley para el impulso de la inclusión laboral de las personas con discapacidad a través de la cuota de reserva de empleo en las empresas. Esta reforma introduce cambios fundamentales:
El cambio más relevante consiste en la recategorización del incumplimiento de la cuota de reserva:
– Antes: Infracción grave (artículo 15.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social)
– Ahora: Infracción muy grave (nueva letra h del artículo 16 de la LISOS)
Sanciones económicas actuales
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Tipo de Infracción Antes (Grave) Ahora (Muy Grave)
Multas mínimas 751 € 7.501 €
Multas máximas 7.500 € 225.018 €
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El incremento de las sanciones es sustancial, multiplicando por 30 el importe máximo de la multa.
Exclusión de subvenciones y contratos públicos
La reforma introduce una modificación del artículo 13 de la Ley General de Subvenciones para prohibir el acceso a ayudas públicas a las empresas
que hayan sido sancionadas, mediante resolución administrativa firme, por esta infracción muy grave.
Consecuencias adicionales para empresas incumplidoras:
– Imposibilidad de contratar con la Administración Pública mientras persista la infracción
– Exclusión de subvenciones públicas de cualquier tipo (no solo relacionadas con discapacidad)
– Pérdida de bonificaciones y ayudas públicas
– Inhabilitación para participar en licitaciones públicas
6.5. Refuerzo de la Inspección de Trabajo
La reforma contempla un refuerzo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que deberá llevar a cabo campañas específicas durante al menos tres años (renovables) para supervisar el cumplimiento de la cuota.
Además, se prevén campañas de difusión y sensibilización para:
– Dar a conocer la existencia de la cuota de reserva
– Informar sobre los beneficios de la inclusión laboral
– Combatir estereotipos sobre la discapacidad en el entorno empresarial
Prescripción de las infracciones
Las infracciones prescriben según su gravedad:
– Infracciones leves: 1 año
– Infracciones graves: 3 años
– Infracciones muy graves: 5 años
Recomendaciones prácticas para empresas sobre la cuota de reserva
Planificación y Prevención
- Auditoría inicial: Calcular la plantilla promedio de los últimos 12 meses para determinar si se está sujeto a la obligación
- Revisión periódica: Monitorizar el cumplimiento mensualmente, especialmente tras incorporaciones o ceses
- Identificación proactiva: Identificar trabajadores actuales que puedan tener reconocida una discapacidad del 33% o superior
- Planificación de contrataciones: Incluir la búsqueda de candidatos con discapacidad en todos los procesos de selección
Colaboración con Entidades Especializadas
Para facilitar el cumplimiento, es recomendable establecer contacto con:
- Servicios Públicos de Empleo (SEPE) y servicios autonómicos
- Fundaciones y asociaciones especializadas en inserción laboral (ONCE, Fundación Adecco, etc.)
- Centros Especiales de Empleo para establecer relaciones comerciales
- Agencias de colocación especializadas
Adaptación del puesto de trabajo
Invertir en:
- Evaluación ergonómica de los puestos de trabajo
- Eliminación de barreras arquitectónicas
- Adquisición de tecnologías asistivas (hardware y software adaptado)
- Formación del personal en materia de inclusión y diversidad
Documentación y cumplimiento formal
- Mantener actualizado el registro de trabajadores con discapacidad
- Conservar los certificados de discapacidad de los trabajadores
- Realizar las comunicaciones obligatorias al servicio público de empleo conforme al artículo 5 del Real Decreto 1451/1983
- Si se aplican medidas alternativas, obtener y renovar el Certificad de Excepcionalidad cada tres años
- Justificar las medidas alternativas en los plazos establecidos (12,24 y 36 meses)
Gestión de bonificaciones y ayudas
- Solicitar todas las bonificaciones y subvenciones aplicables en los plazos establecidos
- Coordinar con el departamento fiscal para aplicar las deducciones en el Impuesto de Sociedades
- Verificar las ayudas autonómicas y locales disponibles
- Asesorarse sobre la compatibilidad de diferentes incentivos
La contratación de personas con discapacidad en España ha dejado de ser una mera formalidad para convertirse en una prioridad legislativa con consecuencias significativas para las empresas. El endurecimiento de las sanciones aprobado en 2025 refleja el compromiso del legislador con la inclusión real y efectiva de este colectivo en el mercado laboral.
Las empresas tienen a su disposición un amplio abanico de incentivos económicos y fiscales que no solo facilitan el cumplimiento de la obligación legal, sino que convierten la contratación inclusiva en una decisión estratégicamente ventajosa. Sin embargo, el incumplimiento conlleva ahora sanciones que pueden alcanzar los 225.018 euros, además de la exclusión de contratos públicos y subvenciones.
Desde Jover Abogados recomendamos a todas las empresas con 50 o más trabajadores que:
- Realicen una auditoría inmediata de su situación de cumplimiento
- Elaboren un plan de acción para alcanzar la cuota del 2% o, en su caso, aplicar medidas alternativas debidamente autorizadas
- Aprovechen los incentivos económicos disponibles para optimizar los costes de contratación
- Implementen políticas de diversidad e inclusión que vayan más allá del mero cumplimiento formal
La inclusión laboral de personas con discapacidad no es solo una obligación legal, sino una oportunidad para construir organizaciones más diversas, innovadoras y socialmente responsables. El nuevo marco sancionador exige que las empresas tomen esta responsabilidad con la seriedad que merece.
Para más información o asesoramiento personalizado sobre el cumplimiento de la normativa de contratación de personas con discapacidad, no dude en contactar con nuestros abogados de empresa. Somos especialistas en
Nota: La información contenida en este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para el tratamiento de casos concretos, se recomienda consultar con un profesional del Derecho.
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