Contratos de duración determinada en España: Guía Completa

La contratación temporal en España ha experimentado una transformación radical tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre. Esta reforma laboral, que comenzó a aplicarse desde el 30 de marzo de 2022, ha redefinido completamente el panorama de los contratos de duración determinada, eliminando modalidades tradicionales y estableciendo criterios mucho más restrictivos para la contratación temporal.

Situación actual del mercado laboral español

Según datos recientes de 2025, se observa un fenómeno contradictorio: mientras la reforma laboral buscaba reducir la temporalidad, entre enero y agosto de 2025 se han firmado casi 5,9 millones de contratos temporales, 153.393 más que en el mismo periodo de 2024. Paralelamente, la contratación indefinida ha descendido en 74.288 contratos.

Este incremento de la temporalidad, sin embargo, debe interpretarse con matices:

Muchos contratos temporales son ahora fijos discontinuos, que técnicamente se contabilizan como indefinidos
La rotación laboral ha aumentado, especialmente entre fijos discontinuos
El Banco de España ha constatado que las tasas de rotación se han duplicado desde la reforma

¿Qué es un contrato de duración determinada?

El contrato de trabajo de duración determinada es aquel que establece una relación laboral entre empresa y trabajador por un tiempo concreto y limitado. Puede celebrarse tanto a jornada completa como parcial, y debe formalizarse por escrito en la mayoría de los casos, aunque excepcionalmente puede ser verbal cuando su duración sea inferior a cuatro semanas y la jornada sea completa en situaciones eventuales por circunstancias de la producción.

La reforma laboral ha establecido como principio fundamental la presunción de indefinidad: todos los contratos se consideran indefinidos salvo que se cumplan estrictamente los requisitos legales para la temporalidad.

Modalidades vigentes de contratación temporal

Actualmente, solo existen dos modalidades de contratos de duración determinada:

1. Contrato por circunstancias de la producción

Este contrato puede celebrarse en dos supuestos claramente diferenciados:

a) Incremento ocasional e imprevisible de la actividad

Se aplica cuando se produce un aumento puntual e imprevisible del trabajo, o cuando existen oscilaciones que, aunque formen parte de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre la plantilla estable y las necesidades reales. Se incluyen expresamente las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales del personal.

Características fundamentales:

Duración máxima: 6 meses
Los convenios colectivos sectoriales pueden ampliar este plazo hasta 12 meses
Posibilidad de una única prórroga si se concertó por duración inferior a la máxima
Debe especificarse con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista

b) Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida

Esta variante está diseñada para atender necesidades puntuales y delimitadas, incluyendo campañas agrarias y agroalimentarias.

Limitaciones estrictas:

Máximo 90 días al año natural para empresas en general
Máximo 120 días para empresas del sector agrario y agroalimentario
Estos días no pueden utilizarse de manera continuada
El límite se refiere al número de días utilizados, independientemente del número de trabajadores contratados
Las empresas deben trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso en el último trimestre del año

Importante: No puede identificarse como causa de este contrato la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

2. Contrato de sustitución de persona trabajadora

Este contrato está destinado a cubrir temporalmente un puesto de trabajo en situaciones específicas:

Supuestos de aplicación:

a) Sustitución de trabajador con derecho a reserva del puesto:

Debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución
La prestación puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia efectiva para garantizar un traspaso adecuado
Duración: el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido

b) Complemento de jornada reducida:

Cuando otro trabajador tenga reducida su jornada por causas legales o convencionales
Debe indicarse el nombre del trabajador sustituido y el motivo de la reducción

c) Cobertura temporal durante procesos de selección:

Para cubrir un puesto mientras se realiza el proceso de selección o promoción definitiva
Duración máxima: 3 meses
No puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada esta duración

Requisitos formales obligatorios:

Siempre por escrito
Debe especificar: nombre de la persona sustituida, causa de sustitución, duración del contrato, identificación de la circunstancia que determina su duración y trabajo a desarrollar
En caso de cobertura de procesos de selección: identificar el puesto cuya cobertura definitiva se producirá

Jornada laboral:

Debe celebrarse a jornada completa, salvo:

Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial
Cuando se trate de cubrir un puesto que será definitivamente a tiempo parcial
Cuando se complemente una jornada reducida por derechos reconocidos legalmente

Régimen transitorio: contratos anteriores a la reforma

Contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021. Los contratos por obra y servicio y los contratos eventuales celebrados antes de esta fecha mantienen su vigencia hasta su duración máxima según la normativa anterior.
Contratos de Administraciones Públicas. Los contratos por obra o servicio de las Administraciones Públicas vinculados a proyectos de investigación o inversión de duración superior a tres años vigentes antes del 31 de diciembre de 2021 pueden mantenerse hasta su finalización, con un límite máximo de tres años adicionales desde esa fecha.

Situaciones especiales: recargos y sanciones

Recargo por contratos de corta duración

Desde el 1 de enero de 2025, los contratos temporales por circunstancias de la producción de duración igual o inferior a 30 días tienen un recargo de 29,74 euros en la cotización a la Seguridad Social.

Esta medida busca desincentivar la contratación de muy corta duración y fomentar relaciones laborales más estables.

Sanciones por incumplimiento

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social está intensificando la vigilancia del cumplimiento de la normativa sobre contratación temporal. Las empresas pueden enfrentar:

Multas de hasta 10.000 euros por cada irregularidad detectada
Conversión forzosa de contratos temporales en indefinidos
Responsabilidad por cotizaciones no realizadas con recargos e intereses
Exclusión de incentivos y bonificaciones durante 12 meses en caso de despidos improcedentes

Obligaciones con la representación de los trabajadores

Las empresas deben:

Notificar a la representación legal de los trabajadores los contratos temporales realizados cuando no exista obligación de entregar copia básica
Trasladar en el último trimestre de cada año una previsión anual del uso de contratos por situaciones ocasionales previsibles
Informar sobre los procesos de selección que puedan dar lugar a contratos de sustitución

Alternativas a la contratación temporal

Ante las restricciones a la temporalidad, las empresas pueden considerar:

1. Contrato fijo discontinuo

Ideal para actividades estacionales o intermitentes con periodos de ejecución determinados o indeterminados. El trabajador tiene los mismos derechos que un indefinido ordinario, pero solo trabaja durante determinados periodos del año.

Ver Reforma laboral: los contratos fijos discontinuos

2. Contrato de formación en alternancia

Duración entre 3 meses y 2 años, con bonificaciones del 100% en las cotizaciones (75% para empresas de más de 250 trabajadores). Combina trabajo efectivo con formación teórica.

3. Contrato formativo para la práctica profesional

Duración entre 6 meses y 1 año, destinado a titulados universitarios o de FP. Permite aplicar los conocimientos adquiridos en un entorno laboral real.

Diferencias entre trabajadores temporales e indefinidos: equiparación de derechos

La reforma laboral y la normativa europea establecen la equiparación de condiciones entre trabajadores temporales e indefinidos que realicen las mismas funciones:

Salario: Igual retribución por trabajo de igual valor
Jornada laboral: Mismos horarios y distribución
Descansos y vacaciones: Idénticos derechos
Permisos: Sin discriminación por tipo de contrato
Formación: Acceso equitativo a programas formativos
Promoción profesional: Igualdad de oportunidades
Seguridad Social: Cotización completa por todas las contingencias

Regla de los 18 meses: conversión automática en indefinido

Una de las disposiciones más relevantes de la reforma establece que los trabajadores que hayan estado contratados durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, adquirirán automáticamente la condición de fijos, ya sea:

Con la misma empresa o grupo de empresas
Para el mismo o diferente puesto de trabajo
Mediante dos o más contratos
Con o sin solución de continuidad
Directamente o a través de empresas de trabajo temporal

Esta regla también se aplica cuando un puesto de trabajo haya estado ocupado durante más de 18 meses en 24 meses mediante diferentes contratos por circunstancias de la producción, incluso en casos de sucesión o subrogación empresarial.

Formalización del contrato temporal

1ºObligatoriedad de forma escrita:

Contratos superiores a cuatro semanas
Contratos acogidos a programas de fomento del empleo
Contratos de relevo
Trabajadores que trabajan a distancia
Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
Contratos de pescadores
Artistas en artes audiovisuales y musicales

Consecuencias de no formalizar por escrito: Si no se observa la forma escrita cuando es exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

2º Contenido obligatorio

El contrato debe incluir:

Causa habilitante de la contratación temporal
Circunstancias concretas que justifican la temporalidad
Conexión entre estas circunstancias y la duración prevista
Identificación precisa de las partes
Categoría profesional
Duración exacta o criterios para determinarla
Remuneración
Jornada laboral

3º Comunicación al SEPE

El contenido del contrato debe comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de 10 días siguientes a su concertación, así como sus prórrogas, deban o no formalizarse por escrito.

Causas de conversión en contrato indefinido

Un contrato temporal se convierte automáticamente en indefinido en los siguientes casos:

Incumplimiento de requisitos legales: Cuando no se respetan las condiciones del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores
Falta de alta en Seguridad Social: Si transcurre un plazo igual al periodo de prueba sin haber dado de alta al trabajador
Superación del límite temporal: Más de 18 meses trabajados en 24 meses con contratos por circunstancias de la producción
Continuación tras el término: Si llegado el vencimiento no hay denuncia de ninguna parte y el trabajador sigue prestando servicios
Fraude de ley: Contratos temporales celebrados fraudulentamente
Falta de forma escrita: Cuando sea obligatoria y no se cumpla
Falta de precisión en las causas: Cuando no se especifique adecuadamente la causa habilitante y su justificación

Incentivos a la contratación temporal

Existen diversos programas que ofrecen bonificaciones y ayudas para determinados colectivos:

1. Sustitución durante permisos parentales

Bonificación: 366 euros/mes durante la superposición del contrato de sustitución y la prestación

Aplicable a:

Personas jóvenes menores de 30 años desempleadas que sustituyan a trabajadores durante permisos de nacimiento y cuidado
Contratos para sustituir a trabajadores autónomos o socios de cooperativas
Socios trabajadores sustituidos durante estos periodos

2. Sustitución de personas con discapacidad en IT

Bonificación: 366 euros/mes durante la superposición del contrato y la incapacidad temporal

Requisito: Contratar a personas con discapacidad desempleadas para sustituir a trabajadores con discapacidad en situación de incapacidad temporal

3. Sustitución de víctimas de violencia de género

Bonificación: 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes

Duración:

Durante todo el periodo de suspensión de la trabajadora sustituida
Durante seis meses en casos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo

4. Trabajadores en situación de exclusión social

Bonificación básica: 70,83 euros/mes durante toda la vigencia del contrato

Bonificación incrementada: 147 euros/mes para menores de 30 años o menores de 35 con discapacidad igual o superior al 33%

Colectivos beneficiarios:

Perceptores de rentas mínimas de inserción
Jóvenes de 18 a 30 años procedentes de instituciones de protección de menores
Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en rehabilitación
Internos y ex reclusos de centros penitenciarios
Menores bajo responsabilidad penal
Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo
Usuarios de servicios de prevención e inserción social

5. Personas con discapacidad

Bonificaciones variables según:

Grado de discapacidad
Edad del trabajador
Sexo
Jornada laboral

Ejemplo de bonificaciones a tiempo completo:

Para trabajadores con discapacidad sin especiales dificultades:

Hombres menores de 45 años: 3.500 euros/año
Mujeres menores de 45 años: 4.100 euros/año
Hombres mayores de 45 años: 4.100 euros/año
Mujeres mayores de 45 años: 4.700 euros/año

Para trabajadores con especiales dificultades:

Hombres menores de 45 años: 4.100 euros/año
Mujeres menores de 45 años: 4.700 euros/año
Hombres mayores de 45 años: 4.700 euros/año
Mujeres mayores de 45 años: 5.300 euros/año

Deducciones fiscales adicionales:

9.000 euros por cada trabajador/año con discapacidad del 33% al 65%
12.000 euros por cada trabajador/año con discapacidad igual o superior al 65%

6. Mayores de 52 años beneficiarios de subsidios

Incentivo para el trabajador: 50% de la cuantía del subsidio durante la vigencia del contrato, con límite del doble del periodo pendiente

Ayuda por movilidad: Tres meses de subsidio en pago único si el trabajo obliga a cambiar de residencia

Obligación empresarial: Completar hasta el salario íntegro la cuantía del subsidio percibido, asumiendo la cotización completa a la Seguridad Social

Centros Especiales de Empleo

Los Centros Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es proporcionar trabajo productivo y remunerado a personas con discapacidad, facilitando su integración laboral.

Requisitos para ser CEE:

Mínimo 70% de la plantilla con discapacidad
Calificación e inscripción en el registro del SEPE o administración autonómica
Contar con equipos multiprofesionales para el ajuste personal y social
Presentar anualmente un Balance Social

Incentivos específicos:

Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social
Subvenciones para mantenimiento de puestos de trabajo
Ayudas para Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional

Peculiaridades contractuales:

Periodo de adaptación al trabajo de hasta 6 meses (con carácter de periodo de prueba)
Máximo 8 horas diarias de trabajo efectivo
Prohibición de horas extraordinarias salvo para prevenir siniestros
Derecho a ausentarse para tratamientos de rehabilitación hasta 10 días por semestre
Revisión periódica cada 2 años por equipos multiprofesionales

Extinción del contrato temporal

El contrato de duración determinada se extingue:

Por cumplimiento del término pactado
Por realización de la obra o servicio objeto del contrato (régimen transitorio)
Por reincorporación del trabajador sustituido
Por vencimiento del plazo legal de reincorporación
Por extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto
Por transcurso del plazo de 3 meses en procesos de selección

Preaviso

Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia debe preavisar a la otra con al menos 15 días de antelación.

Indemnización

Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.

Excepción: No existe derecho a indemnización en los contratos de sustitución, salvo que se establezca en convenio colectivo.

Recomendaciones prácticas para empresas que quieren contratar trabajadores temporales

Documenta exhaustivamente la causa de temporalidad: especifica con precisión las circunstancias que justifican el contrato temporal
Respeta escrupulosamente los plazos máximos: 6 meses (o 12 por convenio) para circunstancias de producción, 90 días al año para situaciones ocasionales
Formaliza siempre por escrito cuando sea obligatorio, incluyendo toda la información requerida
Comunica al SEPE en el plazo de 10 días
Controla el cómputo de los 18 meses en 24 para evitar conversiones automáticas en indefinidos
Informa a la representación de los trabajadores según las obligaciones legales
Valora alternativas como el fijo discontinuo para necesidades recurrentes
Asegura la equiparación de derechos entre temporales e indefinidos
Conserva evidencias de las causas que motivaron cada contratación temporal
Revisa periódicamente la vigencia y adecuación de los contratos temporales

Recomendaciones para trabajadores ante un contrato de trabajo temporal

Verifica que tu contrato esté por escrito y contenga todos los elementos obligatorios
Comprueba que la causa de temporalidad esté clara y justificada
Controla los plazos: si llevas 18 meses en 24 con contratos temporales, puedes reclamar la indefinición
Asegúrate de estar dado de alta en la Seguridad Social desde el primer día
Exige equiparación de condiciones con trabajadores fijos de tu misma categoría
Conserva copia de todos tus contratos temporales y prórrogas
Reclama por escrito si detectas irregularidades, conservando el justificante
Conoce tus derechos: indemnización, preaviso, conversión en indefinido
Consulta con un profesional si tienes dudas sobre la legalidad de tu contrato
Denuncia ante la Inspección si consideras que hay fraude de ley

La reforma laboral ha supuesto un cambio de paradigma en la contratación temporal en España. El legislador ha optado por un modelo mucho más restrictivo, estableciendo solo dos causas de temporalidad y controles estrictos para evitar el abuso.

Las empresas deben adaptarse a este nuevo marco, planificando con mayor antelación sus necesidades de personal y valorando alternativas como el contrato fijo discontinuo para actividades recurrentes. La documentación exhaustiva de las causas de temporalidad y el respeto escrupuloso de los plazos son esenciales para evitar problemas legales.

Para los trabajadores, la reforma supone una mayor protección frente a la temporalidad abusiva y la equiparación de derechos, aunque también han surgido nuevas figuras como el fijo discontinuo que generan interrogantes sobre su aplicación práctica.

En definitiva, nos encontramos ante un mercado laboral en transformación, donde la seguridad jurídica y el cumplimiento normativo son más importantes que nunca. Tanto empresas como trabajadores deben conocer en profundidad esta normativa para defender sus derechos y cumplir con sus obligaciones. Si necesitas más información llámanos al 93 269 09 54 o 91 088 82 26 y nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral te asesorarán sobre las mejores opciones en caso de contratos temporales.

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento legal personalizado. Ante cualquier duda sobre su situación concreta, consulte con un profesional del Derecho Laboral.

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