La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral ha pasado de ser una aspiración ética a convertirse en una obligación legal para gran parte del tejido empresarial español. El Plan de Igualdad se ha consolidado como la herramienta fundamental para diagnosticar, prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de género en las organizaciones.
Con la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 y RD 902/2020, el 7 de marzo de 2022, deben tener un Plan de Igualdad todas las empresas con plantilla superior a 50 personas. Igualmente, las empresas con Planes de Igualdad ya aprobados, antes de su entrada en vigor deberán actualizarlos a la nueva normativa.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad constituye un conjunto ordenado y sistemático de medidas, objetivos y acciones que adopta una empresa tras realizar un exhaustivo diagnóstico de situación, con la finalidad última de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el entorno laboral.
Esta herramienta estratégica permite a las organizaciones identificar deficiencias estructurales en materia de igualdad y proponer mejoras concretas y medibles. Su implementación no responde únicamente a un imperativo normativo, sino que refleja el compromiso de la entidad con la eliminación de cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de género.
La vigencia máxima establecida para estos planes es de cuatro años, período durante el cual deben implementarse, evaluarse y, en su caso, revisarse las medidas adoptadas para garantizar su efectividad y adaptación a las circunstancias cambiantes de la organización.
Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. También aquellas que lo elaboren planes de igualdad de forma voluntaria.
Finalidad y objetivos del Plan de Igualdad
La elaboración de un Plan de Igualdad responde a múltiples objetivos que trascienden el mero cumplimiento normativo. Entre los principios rectores que justifican su implementación destacan:
- Eliminación de discriminaciones: Búsqueda y erradicación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo, tanto directas como indirectas, que puedan manifestarse en cualquier ámbito de la relación laboral.
- Transformación cultural: Modificación de los patrones socioculturales de conducta basados en ideas de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos, promoviendo una cultura organizacional fundamentada en la igualdad real.
- Transversalidad: Integración de la dimensión de igualdad de oportunidades en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones y políticas desarrolladas en el ámbito organizativo.
- Prevención del acoso: Establecimiento de mecanismos efectivos para prevenir y atajar el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, y cualquier forma de acoso relacionado con la orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
- Código de conducta: Implantación de protocolos que protejan tanto a las personas empleadas como a la propia empresa frente a situaciones de discriminación o acoso.
- Promoción equitativa: Garantía de igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos, desde los procesos de selección hasta la promoción a puestos directivos.
- Conciliación efectiva: Potenciación de la conciliación de la vida profesional, personal y familiar para todas las personas empleadas, fomentando la corresponsabilidad.
Ventajas y beneficios de contar con un Plan de Igualdad
Más allá del cumplimiento normativo, la implantación de un Plan de Igualdad genera múltiples ventajas competitivas y organizativas para la empresa:
Beneficios legales y económicos
- Acceso a bonificaciones: Las empresas obligadas que no tengan implantado un plan de igualdad debidamente registrado no pueden aplicarse bonificaciones a la contratación
- Contratación pública: Capacidad para contratar con la Administración y entidades del sector público, requisito imprescindible para empresas de 50 o más personas trabajadoras
- Distintivos de excelencia: Posibilidad de obtener el distintivo «Igualdad en la Empresa» o el «Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I» para entidades de investigación
Beneficios organizativos
- Mejora del clima laboral: Ambiente de trabajo más saludable que favorece incrementos en la productividad
- Captación de talento: Mayor atractivo para profesionales cualificados que valoran políticas de igualdad y conciliación
- Fidelización del personal: Aumento del compromiso y reducción de la rotación laboral
- Responsabilidad Social Corporativa: Mejora significativa de la imagen corporativa interna y externa
- Optimización de recursos humanos: Gestión más eficiente basada en criterios objetivos y transparentes
- Innovación organizativa: Incorporación de perspectivas diversas que enriquecen la toma de decisiones
Ventaja competitiva
El Plan de Igualdad se convierte en un elemento diferenciador que transmite una imagen de excelencia y modernidad organizativa, representando una ventaja competitiva frente a empresas que no han desarrollado políticas activas de igualdad.
Obligatoriedad del Plan de Igualdad: Supuestos y Plazos
La normativa española establece con claridad los supuestos en los que resulta preceptiva la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad. Existen tres criterios fundamentales que determinan esta obligación:
1. Obligación por número de personas trabajadoras
Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas con plantilla superior a 50 personas tienen la obligación ineludible de contar con un Plan de Igualdad debidamente negociado, implementado y registrado. Esta obligación se desplegó de manera progresiva:
- Marzo 2020: Empresas con más de 150 personas trabajadoras
- Marzo 2021: Empresas con plantilla entre 100 y 150 personas
- Marzo 2022: Empresas con plantilla de más de 50 personas trabajadoras
Es fundamental destacar que, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan, la obligación de mantenerlo se conserva incluso si posteriormente el número de personas trabajadoras desciende por debajo de cincuenta, al menos hasta la conclusión del período de vigencia del plan acordado.
2. Obligación establecida por convenio colectivo
El artículo 45.3 de la Ley Orgánica 3/2007 establece expresamente que las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así lo disponga el convenio colectivo aplicable, independientemente del número de personas que integren su plantilla. En estos casos, serán los términos previstos en el propio convenio los que definan las características y alcance del plan.
3. Obligación por resolución de la autoridad laboral
Las empresas deberán elaborar un Plan de Igualdad cuando la autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador como sustitución de sanciones accesorias. Esta circunstancia puede afectar a empresas de cualquier dimensión que hayan incurrido en infracciones graves en materia de igualdad.
Casos especiales
Grupos de empresas: Pueden optar por elaborar un plan de igualdad único para todas las empresas que lo integran o planes diferenciados para algunas de ellas. Las empresas del grupo no incluidas en el plan conjunto podrán adoptar el suyo propio cuando concurra alguno de los supuestos de obligatoriedad.
Cooperativas: Las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con personas socias trabajadoras tienen obligación de contar con un plan cuando cumplan el requisito numérico respecto a las personas trabajadoras contratadas. La adhesión de las personas socias tiene carácter voluntario.
Administraciones Públicas: Todas las entidades que integran las administraciones públicas (entidades locales, diputaciones provinciales, gobiernos autonómicos) deben aprobar obligatoriamente un Plan de Igualdad al inicio de cada legislatura, sin excepción alguna, conforme a la Disposición adicional séptima del Estatuto Básico del Empleado Público.
Empresas públicas: Las empresas de titularidad pública deberán aprobar un Plan de Igualdad cuando así lo establezca la normativa autonómica correspondiente en materia de igualdad.
Obligaciones para empresas de menos de 50 personas trabajadoras
Las empresas que no alcanzan el umbral de 50 personas trabajadoras, y que no se encuentren en ninguno de los supuestos de obligatoriedad antes mencionados, no están exentas de cumplir con obligaciones en materia de igualdad retributiva.
Desde el 14 de abril de 2021, todas las empresas, sin excepción y con independencia de su tamaño, deben elaborar y mantener actualizado un registro retributivo. Esta obligación alcanza incluso a empresas con una única persona asalariada, sin que la normativa establezca excepción alguna al respecto.
Características del Registro Retributivo
El registro retributivo debe elaborarse conforme a los parámetros establecidos en el Real Decreto 902/2020 y presentar las siguientes características:
- Alcance: Debe abarcar a todo el personal, incluyendo personas trabajadoras del equipo directivo y altos cargos
- Periodicidad: Carácter anual, debiendo incluir todas las remuneraciones percibidas por la plantilla entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior
- Contenido: Valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo
- Análisis: Inclusión de medias y medianas de los salarios desagregados por sexo y puestos de trabajo
- Disponibilidad: Debe estar disponible para su presentación ante la Inspección de Trabajo en caso de requerimiento
El Ministerio de Igualdad ha publicado una guía completa y una herramienta específica para facilitar la elaboración de un modelo de registro retributivo adaptado a la normativa vigente.
Cómputo de la Plantilla: Criterios y Metodología
Para determinar con precisión si una empresa está obligada a elaborar un Plan de Igualdad, resulta imprescindible realizar correctamente el cómputo de la plantilla. La normativa establece criterios específicos que deben observarse rigurosamente:
Inclusiones obligatorias:
- Toda la plantilla de la empresa, con independencia del centro de trabajo donde presten servicios
- Personas con contrato a tiempo parcial, que computan como una persona más independientemente del número de horas trabajadas
- Personal de alta dirección
- Personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal
- Contratos de duración determinada vigentes en los seis meses anteriores, aunque se hubieren extinguido en el momento de realizar la medición (cada 100 días trabajados computan como una persona trabajadora adicional)
Exclusiones del cómputo:
- Personas socias trabajadoras sin relación laboral con la mercantil
- Personal en prácticas formativas o becarios sin contrato laboral
Momento de medición: La empresa debe realizar el cómputo de su plantilla en cada ejercicio, al menos en dos momentos del año: el 30 de junio o el 31 de diciembre, a efectos de determinar si ha alcanzado el umbral mínimo exigido.
Tabla Comparativa: Obligaciones según tamaño de empresa
| Criterio | Empresas con MENOS de 50 personas | Empresas con 50 o MÁS personas |
| Plan de Igualdad obligatorio | NO (salvo convenio colectivo o sanción) | SÍ (desde marzo 2022) |
| Registro Retributivo | SÍ (obligatorio desde abril 2021) | SÍ (obligatorio desde abril 2021) |
| Auditoría Salarial | NO obligatoria | SÍ (integrada en el Plan) |
| Diagnóstico de situación | NO obligatorio | SÍ (previo al Plan) |
| Comisión Negociadora | NO necesaria | SÍ (paritaria) |
| Registro oficial del Plan | NO aplica | SÍ (15 días tras firma) |
| Protocolo de acoso | Recomendable | Obligatorio (Art. 48 LO 3/2007) |
| Medidas de conciliación | Según convenio/legislación | Incluidas en el Plan |
| Periodicidad actualización Registro | Anual | Anual |
| Evaluaciones obligatorias | NO aplica | SÍ (mínimo 2: intermedia y final) |
| Vigencia máxima | NO aplica | 4 años máximo |
| Sanción por incumplimiento | 751-7.500€ (Registro Retributivo) | 751-7.500€ (Plan) Hasta 225.018€ (si deriva de sanción) |
| Acceso a bonificaciones contratación | SÍ | NO (sin Plan registrado) |
| Contratación con Sector Público | SÍ (sin restricciones) | NO (sin Plan de Igualdad) |
| Distintivo «Igualdad en la Empresa» | Puede solicitarlo | Puede solicitarlo |
| Seguimiento por comisión específica | NO aplica | SÍ (composición paritaria) |
| Consulta a representación legal | Según proceda | Obligatoria para negociación |
Contenido y Materias del Plan de Igualdad
La Ley Orgánica 3/2007 establece que los planes de igualdad deben contemplar obligatoriamente las siguientes materias, que constituyen el núcleo esencial de cualquier política de igualdad efectiva:
Ámbitos de actuación obligatorios
- Acceso al empleo: Medidas para garantizar procesos de selección y contratación libres de sesgos de género
- Clasificación profesional: Análisis y corrección de posibles segregaciones horizontales o verticales
- Promoción profesional: Establecimiento de criterios objetivos y transparentes que garanticen igualdad de oportunidades
- Formación: Acceso equitativo a la formación profesional y programas de desarrollo
- Retribución: Auditoría salarial y eliminación de brechas retributivas injustificadas
- Conciliación: Medidas para el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Prevención del acoso: Protocolos específicos para prevenir y atajar el acoso sexual y por razón de sexo
Diagnóstico previo obligatorio
El diagnóstico constituye la piedra angular del Plan de Igualdad, debiendo analizar exhaustivamente los siguientes aspectos:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional y segregación ocupacional
- Formación y desarrollo profesional
- Promoción profesional y acceso a puestos de responsabilidad
- Condiciones de trabajo, con especial atención a la jornada y flexibilidad
- Auditoría salarial: Análisis detallado de las retribuciones entre mujeres y hombres, identificando posibles brechas salariales
- Ejercicio corresponsable de derechos de conciliación
- Infrarrepresentación femenina en determinados ámbitos o categorías
- Retribución flexible y en especie
- Situaciones de acoso sexual y por razón de sexo
- Inclusión expresa de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans
Las medidas que finalmente se incorporen al plan deben ser un reflejo fiel de la situación particular de cada empresa, por lo que resulta imprescindible que el diagnóstico sea riguroso, exhaustivo y adaptado a la realidad específica de la organización.
Negociación del Plan de Igualdad: Legitimación y procedimiento
Composición de la Comisión Negociadora
La comisión negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse con carácter paritario, integrando una representación equilibrada de la parte social y la parte empresarial. La normativa establece que debe procurarse una composición equilibrada entre mujeres y hombres, priorizando que sus integrantes cuenten con formación o experiencia en materia laboral y de igualdad.
Parte social
En empresas con representación legal de las personas trabajadoras, la legitimación corresponde a:
- Comité intercentros, cuando esté previsto en el convenio colectivo y cuente con competencia para ello
- Comité de empresa o delegados de personal
- Secciones sindicales que, en conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité o delegados de personal (estas tienen preferencia negociadora cuando así lo acuerden)
- En caso de varios centros de trabajo sin comité intercentros competente, los distintos órganos de representación conformarán conjuntamente la representación
En empresas sin representación legal de las personas trabajadoras, la legitimación recae en los sindicatos más representativos o representativos del sector al que pertenece la empresa que ostenten legitimación negociadora convencional, designados proporcionalmente a su representatividad. En este supuesto, la comisión negociadora se compone de un máximo de seis miembros por cada parte.
Cuando coexistan centros de trabajo con representación y sin ella, la comisión estará conformada por representantes de las personas trabajadoras en los primeros y por sindicatos en los segundos, con un máximo de trece miembros por cada parte.
Parte empresarial
La legitimación corresponde a la persona empresaria, su representante legal o las personas en quien delegue. Dichas personas deben ostentar competencias en materia de recursos humanos y capacidad de decisión suficiente para garantizar la viabilidad y efectividad de las medidas que se negocien.
Desarrollo del proceso de negociación
El proceso de negociación está sujeto al principio de buena fe negocial por ambas partes. Durante su desarrollo, las partes pueden acudir a los procedimientos de solución autónoma de conflictos establecidos en el convenio colectivo aplicable para resolver discrepancias o situaciones de bloqueo.
Los acuerdos adoptados requieren la mayoría de la representación social y la conformidad de la empresa. Todas las sesiones deben quedar documentadas mediante acta aprobada y firmada por las partes. El texto definitivo del Plan de Igualdad debe formalizarse por escrito y contar con la firma de ambas partes negociadoras.
Contenido mínimo del Plan de Igualdad
La normativa establece con precisión el contenido mínimo que debe incorporar todo Plan de Igualdad:
- Identificación de las partes: Empresas y representación social que suscriben el plan, junto con el ámbito personal, territorial y temporal de aplicación
- Informe de diagnóstico: Análisis exhaustivo de la situación de la empresa en todas las materias contempladas
- Auditoría retributiva: Resultados detallados de la auditoría, su vigencia y periodicidad de actualización
- Objetivos: Definición precisa de objetivos cualitativos y cuantitativos a alcanzar
- Medidas concretas: Especificación de las medidas a implementar, con plazos de ejecución definidos, priorización de las mismas e indicadores que permitan medir su evolución y efectividad
- Recursos: Identificación de los medios y recursos materiales y humanos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación
- Calendario de actuaciones: Planificación temporal para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas
- Comisión de seguimiento: Composición y funcionamiento del órgano encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica del plan
- Procedimiento de modificación: Mecanismos para la actualización del plan, incluyendo el procedimiento para solventar discrepancias en su aplicación
Adicionalmente, el plan debe incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Como contenido potestativo, puede incorporar medidas sobre violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, y regulación específica del trabajo a distancia y teletrabajo.
Ver manual del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Consideraciones Específicas sobre Teletrabajo
La regulación del trabajo a distancia establece obligaciones específicas en materia de igualdad que deben integrarse en los Planes de Igualdad:
- No discriminación: Evitar cualquier forma de discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, hacia quienes presten servicios a distancia
- Inclusión en el plan: Las personas teletrabajadoras deben ser consideradas específicamente en todas las fases del plan: diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación
- Protección frente al acoso: Adopción de medidas específicas contra el acoso sexual, por razón de sexo y otras formas de acoso que consideren las particularidades del trabajo a distancia
- Violencia de género: Las medidas de protección para víctimas de violencia de género deben contemplar las peculiaridades del teletrabajo
- 5. Corresponsabilidad: El diseño de los acuerdos de teletrabajo debe evitar perpetuar roles y estereotipos de género, fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres
Fases de implantación del Plan de Igualdad
La implementación efectiva de un Plan de Igualdad requiere seguir un proceso estructurado en seis fases diferenciadas:
1. Compromiso de la Dirección
El proceso se inicia con la manifestación expresa del compromiso de la dirección de la empresa con las políticas de igualdad. Este compromiso debe comunicarse formalmente a toda la plantilla, generando una cultura organizacional que respalde las medidas a implementar.
2. Constitución de la Comisión Negociadora
Conformación de la comisión negociadora paritaria conforme a los requisitos legales, con elaboración de toda la documentación necesaria y formalización de los trámites correspondientes. Es recomendable que los integrantes de la comisión reciban formación específica en materia de igualdad.
3. Diagnóstico Previo
Realización de un análisis exhaustivo mediante:
- Recopilación y análisis de datos desagregados por sexo en todas las materias contempladas
- Realización de encuestas a la plantilla
- Elaboración del informe de diagnóstico con conclusiones fundamentadas
- Auditoría salarial retributiva completa
- Valoración objetiva de puestos de trabajo
4. Elaboración del Plan
Redacción del Plan de Igualdad adaptado a la normativa vigente, estableciendo:
- Objetivos cualitativos y cuantitativos específicos y medibles
- Medidas concretas alineadas con el diagnóstico
- Calendario detallado de implantación
- Sistema de seguimiento con indicadores precisos
- Mecanismos de evaluación periódica
5. Registro del Plan
Tramitación del registro obligatorio del Plan de Igualdad ante la autoridad laboral competente, mediante procedimiento telemático, en el plazo de 15 días desde su firma. La inscripción es obligatoria tanto para planes negociados como para aquellos adoptados sin acuerdo, y tanto si son obligatorios como voluntarios.
El Plan de Igualdad recibe el mismo tratamiento que un convenio colectivo en cuanto a su tramitación, lo que implica su obligatorio registro, depósito y publicación.
La inscripción resulta preceptiva para todo plan de igualdad, con independencia de su carácter obligatorio o voluntario, y de si ha sido adoptado por acuerdo entre las partes o unilateralmente por la empresa. La jurisprudencia ha confirmado que incluso los planes elaborados sin la intervención de los sindicatos más representativos deben registrarse cuando la ausencia de comisión negociadora obedezca a causas ajenas a la voluntad empresarial.
La solicitud de inscripción debe acompañarse de la hoja estadística correspondiente establecida en el Real Decreto 713/2010, y debe realizarse por medios telemáticos en el plazo de 15 días siguientes a la firma del plan.
La inscripción registral permite el acceso público al contenido del plan y posibilita su consulta automatizada, garantizando así la transparencia y el control social de las políticas de igualdad empresariales.
Corresponde al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON ), adscrito a la Dirección General de Trabajo como autoridad laboral competente, la inscripción de los planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico y a la autoridad laboral autonómica competente, la inscripción de los planes de ámbito de comunidad autónoma Se puede obtener más información sobre la autoridad laboral competente en su Comunidad Autónoma
6. Implantación del Plan
Puesta en marcha efectiva de las medidas contempladas según los objetivos y calendario pactados, incluyendo:
- Elaboración de protocolos específicos (acoso, comunicación, etc.)
- Campañas de sensibilización dirigidas a toda la plantilla
- Programas de formación adaptados a diferentes colectivos
- Implementación de medidas de conciliación
- Cualquier otra acción necesaria para la correcta aplicación
7. Seguimiento y Evaluación del Plan
Monitorización continua de la implementación del plan mediante:
- Reuniones periódicas de la comisión de seguimiento
- Análisis de indicadores establecidos
- Evaluación intermedia y final obligatorias (mínimo dos evaluaciones)
- Elaboración de informes de seguimiento
- Propuestas de mejora y ajuste de medidas
Duración, seguimiento y revisión del Plan de Igualdad
La vigencia del Plan de Igualdad es determinada por las partes negociadoras, sin que en ningún caso pueda superar los cuatro años. Durante este período, debe realizarse un seguimiento riguroso y sistemático, efectuando al menos dos evaluaciones: una intermedia y otra final.
La revisión del plan, incluido el diagnóstico que lo fundamenta, puede realizarse en cualquier momento con la finalidad de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o incluso suprimir alguna medida que no esté resultando eficaz.
Esta revisión adquiere carácter obligatorio en dos supuestos:
- Cuando el contenido del plan no sea conforme a los requisitos legales establecidos
- Cuando así lo determine la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o una resolución judicial
Infracciones y régimen sancionador del Plan de Igualdad
El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes de igualdad constituye una infracción grave en el ámbito social, conllevando importantes consecuencias sancionadoras.
Sanciones económicas
- Infracción grave general: Multa de 751 a 7.500 euros por incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable
- Incumplimiento de sustitución de sanciones: Cuando el plan de igualdad derive de la sustitución de sanciones accesorias impuesta por la Autoridad Laboral, la multa oscila entre 7.501 y 225.018 euros
Jurisprudencia relevante
La Sentencia 26/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional constituye un referente en esta materia, al condenar a una empresa al pago de más de 80.000 euros por no aprobar su Plan de Igualdad, incrementando la sanción con 145 euros diarios por cada día que transcurra sin su aprobación definitiva.
Durante el ejercicio 2022, las sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo en esta materia superaron los 2,3 millones de euros, correspondientes a más de 950 infracciones detectadas, lo que evidencia la intensificación de la actividad inspectora en este ámbito.
El Plan de Igualdad se ha consolidado como una herramienta imprescindible para avanzar hacia una igualdad real y efectiva en el ámbito laboral. Su correcta elaboración, negociación e implementación no constituye únicamente una exigencia legal, sino una oportunidad para que las organizaciones desarrollen políticas avanzadas de gestión de personas, mejoren su competitividad y refuercen su compromiso con valores fundamentales de justicia e igualdad.
La complejidad técnica y jurídica que rodea la elaboración de estos planes, unida a la importancia de las consecuencias derivadas de su incumplimiento, hace recomendable contar con asesoramiento especializado que garantice el cumplimiento normativo y la efectividad de las medidas adoptadas.
En Jover Marben Abogados contamos con amplia experiencia en el asesoramiento en planes de igualdad, acompañando a empresas de todos los sectores y tamaños en el cumplimiento de sus obligaciones legales y en la implementación de políticas de igualdad que generen valor añadido para la organización.
Artículo actualizado en octubre de 2025. Para consultas específicas sobre la situación de su empresa en materia de planes de igualdad, puede contactar con nuestro despacho de abogados Barcelona y Madrid.
Plan de igualdad puede aprobarse unilateralmente
La importancia de constituir bien la comisión negociadora a la hora de negociar un plan de igualdad.
Nueva Ley para los Planes de Igualdad en empresas
Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
