En nuestro anterior post hablamos de la reforma de la Ley de Sociedades de Capital aprobada por el Gobierno para facilitar el cambio de domicilio social dentro del territorio del Estado Español. Ahora bien ¿qué consecuencias puede acarrear para los trabajadores el cambio de la sede de su empresa?

En principio, el acuerdo de cambio de domicilio social de la empresa no tendría por qué tener ningún efecto en las condiciones de trabajo, salvo que dicho cambio de domicilio social vaya acompañado por un traslado del centro operativo y/o productivo de la empresa, en cuyo caso, muy probablemente dicha decisión iría acompañada por medidas de movilidad geográfica que afectarían directamente a los trabajadores.

Mientras que la decisión de cambio de sede social, adoptada por el órgano de administración de la empresa o, en su caso, por Junta General, no requiere la concurrencia de ninguna circunstancia que justifique la misma, las medidas de movilidad geográfica, siempre que implique un cambio de domicilio de los trabajadores afectados, sí que requerirán la existencia de causas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

En cualquier caso, el empresario deberá seguir los trámites previstos por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, los cuales variarán en función de si estamos ante un traslado colectivo o un traslado individual.

Estaremos ante un traslado colectivo o un traslado individual en función del número de trabajadores afectados por la medida de movilidad geográfica.

De esta manera, estaremos ante un traslado colectivo cuando el traslado afecte a la totalidad de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

  • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

En caso de tratarse de un traslado colectivo, éste deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración máxima de 15 días, en el que se abrirá un proceso de negociación que deberá tratar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario notificará de forma individualizada a los trabajadores afectados su decisión sobre el traslado, siguiendo las mismas formalidades que se prevén para el traslado individual.

La orden de traslado deberá comunicarse al trabajador o trabajadores afectados, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, indicando los siguientes extremos:

  • Indicación del puesto de trabajo a desempeñar en el lugar de destino.
  • Periodo de permanencia previsible en aquél.
  • Localidad de destino.
  • Causas que motivan el traslado.
  • Gastos y dietas que se van a percibir.

En caso de que la carta no haga referencia a estos aspectos, el trabajador gozará de un derecho de resistencia a la orden empresarial, por lo que éste podrá negarse a cumplir la orden empresarial, sin ser sancionado por ello. En este sentido, encontramos las sentencias del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 1.986, de 5 de junio de 1.990 o de 16 de marzo de 1.991.

Ante la medida empresarial, el trabajador dispondrá de diversas opciones:

  • Podrá aceptar la misma, teniendo en dicho caso derecho a que la empresa le abone una compensación por gastos del traslado, que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a cargo del trabajador y que se fijará en los términos que convengan las partes, sin poder ser nunca inferior a los límites mínimos establecidos en el convenio colectivo que resulte de aplicación.
  • Impugnar el traslado ante los Juzgados de lo Social en el plazo de los 20 días siguientes a la notificación de la decisión empresarial.
  • Extinción del contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio por año de servicio con una máximo de 12 mensualidades de salario.

En caso de que el trabajador opte por la extinción de la relación laboral, deberá ejercer la misma en el plazo establecido para la efectiva incorporación del trabajador al nuevo lugar de destino.

Pese a ello, en caso de que el trabajador impugne judicialmente el traslado, fracasando la acción judicial, seguirá teniendo vigente la opción de extinguir la relación laboral.

 

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