Nuestro Derecho Laboral proporciona al empresario diversos instrumentos para afrontar situaciones de crisis empresarial:

–       La movilidad geográfica (art. 40 ET).

–       La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).

–       La suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de jornada (art. 47 ET).

–       El despido objetivo (art. 51 a 53 ET).

–       La inaplicación de los Convenios Colectivos en determinadas materias (art. 82.3 ET).

La movilidad geográfica permitirá variar el lugar donde el trabajador presta sus servicios.

El mecanismo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo permitirá al empresario modificar, entre otras, la jornada laboral del trabajador, su horario y distribución del tiempo de trabajo, sus funciones y su salario.

En esta dos medidas, dado que suponen una variación unilateral de la condiciones de trabajo que pueden ir en perjuicio del trabajador, la Ley le concede a éste la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo, mediando una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, si bien en la movilidad geográfica el tope serán de 12 meses y en la modificación sustancial tan solo de 9 meses.

El despido objetivo, colectivo o individual, permitirá despedir al trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Por último, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, permitirá a la empresa inaplicar las condiciones establecidas en el convenio colectivo de aplicación relativas a materias tan importante como la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial o, incluso, las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Para la aplicación de cualquiera de esto mecanismos, la ley exige que concurran “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, aunque dependiendo del mecanismo a utilizar se exigirá una mayor gravedad respecto a las causas alegadas.

No debemos olvidarnos que, en caso de impugnación judicial de la medida adoptada, el Juez valorará la razonabilidad de la misma en relación con las causas alegadas.

Por tanto, este juicio de razonabilidad será más exigente cuando nos encontremos ante un despido que cuando nos encontremos ante una suspensión o una rebaja salarial.

Un ejemplo de este diferente nivel de exigencia, lo vemos respecto a las causas económicas, cuando para el despido se prevé que existirá una disminución persistente de los ingresos, si se produce un descenso interanual de estos durante los tres últimos trimestres cerrados, mientras que para la suspensión del contrato de trabajo tan solo se exige que dicho descenso se produzca en los últimos dos trimestres.

Por otro lado, la adopción de estos mecanismos también requiere de la observancia de determinadas formalidades, que variarán en función de si nos encontramos ante medidas de naturaleza individual o colectiva.

Únicamente no se diferenciará entre medidas colectivas o individuales en la inaplicación de los Convenios Colectivos, cuyo procedimiento tiene una trascendencia eminentemente colectiva, y en la suspensión de contratos de trabajo, cuya tramitación requerirá siempre de un expediente de regulación de empleo, con el consiguiente periodo de consultas, con independencia del número de trabajadores afectados.

De esta manera serán colectivas las medidas expuestas cuando afecten en un periodo de 90 días a un número de trabajadores de, al menos:

a)    Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b)   El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c)    Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En el caso de la movilidad geográfica, también será colectiva la medida si afecta a todo el centro de trabajo y éste ocupa a más de 5 trabajadores.

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