17 de diciembre de 2021

Ámbito de aplicación de la Ley de Trabajo a Distancia.

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1.Ámbito de aplicación temporal.

El trabajo a distancia en España encuentra su regulación en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, publicada en el BOE de 10 de julio de 2021 y que entró en vigor al día siguiente.
Respecto a los supuestos de trabajo a distancia preexistentes a la entrada en vigor de la norma, la Disposición Transitoria 1ª establece las siguientes normas:

  • Los acuerdos de trabajo a distancia debían formalizarse en el plazo de 3 meses desde que la norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta.
  • También se disponía de un plazo de 3 meses para efectuar las adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de la Ley de Trabajo a Distancia.
  • Cuando estas relaciones estuviesen reguladas por convenios o acuerdos colectivos, la Ley de Trabajo a Distancia será aplicable íntegramente desde el momento en que estos perdiesen vigencia y, en caso de que en los mismos no se previese un plazo de duración, en el transcurso de un año desde su publicación en el BOE (salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años).
  • En ningún caso la aplicación de la Ley de Trabajo a Distancia podrá conllevar la compensación, absorción o supresión de cualquier derecho o condición más beneficiosa que vinieran disfrutando los trabajadores que prestasen previamente sus servicios a distancia.

2. Ámbito de aplicación subjetivo.

Según el artículo 1 de la Ley de Trabajo a Distancia, la aplicación del régimen jurídico del teletrabajo queda circunscrita a los trabajadores por cuenta aje del artículo 1.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, quedarían fuera del alcance de esta norma las relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Algunas de estas relaciones, por su propia naturaleza, no son susceptibles de ser realizadas a distancia, como es el caso del servicio del hogar familiar, la de los penados en instituciones penitenciarias o la de los deportistas profesionales o la de los artistas en espectáculos públicos. Pero hay otras en que sí que cabría la posibilidad de que la prestación laboral
se realizase de manera no presencial, como sería el caso de:

  • El personal de alta dirección.
  • Los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo.
  • Los abogados que prestan servicios en despachos de abogados.

No obstante, en estos casos, al tratarse de relaciones laborales de carácter especial no serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley de Trabajo a Distancia.
En cualquier caso, para que sea de aplicación el régimen jurídico previsto en esta norma a una relación laboral común será necesario que la prestación de trabajo se desarrolle a distancia con “carácter regular”.

A estos efectos, se entenderá que tiene “carácter regular” el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30 por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

3.Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

El artículo 5 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establecía el carácter preferente del trabajo a distancia frente al cese temporal o la reducción de la actividad empresarial.

Dicho precepto, que ha sido prorrogado por el artículo 15 del Real Decreto Ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, establece para facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos puestos de trabajo en los que no estuviera prevista hasta el momento, la posibilidad de que se entienda cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora, lo que parece estar en contradicción con lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley de Trabajo a Distancia.

Pues bien, la Disposición Transitoria 3ª establece que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020 le resultará de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Por tanto, en estos supuestos no será de aplicación los preceptos de la Ley de Trabajo a Distancia. Eso sí, dicha disposición transitoria establece que las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

También establece la obligación de compensar los gastos derivados para el trabajador del trabajo a distancia en la forma que determine la negociación colectiva, siempre que estos se hubiesen producido y no hubiesen sido ya compensados.

Al respecto de la compensación de dichos gastos debe traerse a colación la Sentencia de la Audiencia Nacional de 2 de noviembre de 2021, que sostienen que las previsiones contenidas al respecto en el Acuerdo de Teletrabajo Total de las empresas del Grupo Zurich son extensibles a los trabajadores que se encuentran teletrabajando como medida preventiva en el marco del COVID-19.

4.Trabajo a distancia implantado como consecuencia del ejercicio del trabajador a la adaptación de su jornada en aplicación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Como se verá en sucesivos artículos, la Ley de Trabajo a Distancia parte de un principio de voluntariedad del trabajo a distancia que requiere del consentimiento de ambas partes y que es reversible para la empresa y para el trabajador en los términos que se fijen en el acuerdo de trabajo a distancia (artículo 5 de la Ley de Trabajo a Distancia).

Frente a dicha implantación por acuerdo entre ambas partes de la relación laboral tenemos, como posible vía de implantación del trabajo a distancia, la solicitud del trabajador por la vía prevista en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho precepto señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, con la finalidad de conciliar su vida familiar y laboral.

Por tanto, en ejercicio del derecho previsto en el citado artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajador podría solicitar realizar su trabajo a distancia para así poder conciliar la vida familiar y laboral.

Ante dicha solicitud la empresa debería abrir un periodo de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de 30 días y, finalizado el mismo, la empresa adoptará alguna de las siguientes decisiones:

a) Aceptar la petición.

b) Plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador.

c) Rechazar la petición del trabajador, indicando las razones objetivas en la que sustenta su decisión.

Por tanto, estamos ante dos vías de implantación del trabajo a distancia con fundamentos totalmente distintos, uno, el del artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores sujeto a una causalidad, y el otro, el previsto en el artículo 5 de la Ley de Trabajo a Distancia basado en la autonomía de la voluntariedad de las partes.

Por tanto, entendemos que las normas previstas en la Ley de Trabajo a Distancia no serían de aplicación a las prestaciones de trabajo a distancia adoptadas en base al artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, también se pronuncia el Profesor Ignasi Beltran, que sostiene que ambas modalidades deberían convivir sin interferirse.