Uno de los principales objetivos de la reforma laboral es la de reducir la temporalidad, para lo cual se entiende que es necesario simplificar los tipos de contratos, generalizar la contratación indefinida y devolver al contrato temporal
la causalidad.
En el presente post expondremos los cambios que se introducen en la reforma laboral respecto a la contratación temporal.

1. Situación de la contratación temporal antes de la nueva reforma laboral.

El artículo 15 ET en su redacción previa a la reforma laboral establecía que el contrato de trabajo podía celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, previendo tres modalidades de contrato temporal: el contrato por obra o servicio determinado, el eventual por circunstancias de la producción y el de interinidad.
Dichas modalidades contractuales habían sido objeto de desarrollo reglamentario por el 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Contrato por obra o servicio determinado:

Era el contrato suscrito para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad y cuya ejecución, aunque se encontraba limitada en el tiempo era de duración incierta.
Dicha modalidad contractual, tras la reforma laboral del 2010, se limitó a una duración máxima de 3 años que podían ser ampliados 12 meses por convenio colectivo sectorial. Tras el transcurso de dichos plazos, el trabajador adquiría la condición de trabajador indefinido.

De esta manera cuando finalizaba la obra o servicio objeto del contrato, la empresa podía extinguir el mismo pagando una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Aunque inicialmente se preveía que la vigencia de una contrata legitimaba la celebración de esta modalidad contractual, recientemente el Tribunal Supremo, en su sentencia 1137/2020, de 29 de diciembre de 2020, cambió su doctrina sosteniendo que no resulta licito acudir a esta modalidad contractual para la prestación de un servicio en una contrata cuyo objeto constituye la actividad ordinaria de la empresa.
Dicha sentencia supuso una reducción muy importante en el ámbito de aplicación de dicha modalidad contractual.

Contrato eventual por circunstancias de la producción:

El empresario podía acudir a este contrato cuando las circunstancias del mercado, una acumulación de tareas o un exceso de pedidos, de carácter temporal, no pudiesen ser atendidas por la plantilla normal de la empresa y fuese necesario acudir a la contratación temporal.

La norma preveía que la duración máxima de este tipo de contratos era de 6 meses en un periodo de 12, aunque por convenio colectivo sectorial podía modificarse la duración máxima de los contratos y del periodo de referencia. En este caso, el periodo máximo de referencia fijado convencionalmente no podía exceder de 18 meses y la duración máxima no podía superar los 12 meses.

En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la fijada legal o convencionalmente, podía prorrogarse la duración del contrato por una sola vez, sin que la duración total del mismo pudiese exceder la duración máxima prevista.

Contrato de interinidad:

Era el contrato que tenía por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo consignarse en éste el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución.
Aunque el artículo 15 ET no preveía tal posibilidad, pero el Real Decreto 2720/1998 estableció que esta modalidad contractual también podía ser utilizada para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura.

Forma de celebración de los contratos temporales:

El artículo 15 ET no se decía nada respecto a la forma en que se debían celebrar los contratos temporales, por lo que debíamos acudir a las disposiciones contenidas en el Real Decreto 2720/1998, cuyo artículo 6.1 establecía que los contratos para obra o servicio determinados y los contratos de interinidad debían formalizarse siempre por escrito y que los contratos eventuales por circunstancias de la producción debían formalizarse por escrito cuando su duración fuese superior a 4 semanas o se concertasen a tiempo parcial.

En dicho precepto también se preveía que, cuando lo contratos temporales se formalizasen por escrito, se debía hacer constar en los mismos: la especificación de la modalidad contractual, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración y el trabajo a desarrollar.
En caso de incumplimiento de las exigencias de formalización escrita conllevaba que el contrato se presumiese celebrado por tiempo indefinido (artículo 8.2 ET y artículo 9.2 Real Decreto 2720/1998).

También se preveía en el artículo 9 del Real Decreto 2720/1998 que adquieren la condición de trabajadores fijos lo que no hubieran sido dados de alta en Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo que por la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se dedujese claramente la duración temporal de éstos.

Celebración de los contratos en fraude de ley:

El artículo 15.3 ET establecía que se presumiría celebrado por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, es decir, cuando realmente no concurra la causa de temporalidad expresada en el contrato o cuando esta no tuviese una verdadera naturaleza temporal.

Limitación de la concatenación de contratos temporales:

El artículo 15.5 ET establecía un límite temporal a la concatenación de contratos temporales. Concretamente se establecía que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran sido contratados durante un periodo superior de 24 meses, con o sin solución de continuidad, ya fuese para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, ya fuese directamente o a través de una ETT, con las
mismas o con diferentes modalidades de contratación temporal, adquirirían la condición de trabajadores indefinidos.

En el supuesto de que se superase dicho límite, la empresa tenía la obligación de facilitar por escrito al trabajador un documento justificativo de su condición de trabajador indefinido (artículo 15.8 ET).

En cualquier caso, el trabajador podía solicitar al SEPE un certificado de los contratos temporales celebrados a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. Realizada la solicitud por el trabajador el SEPE debía emitir dicho documento y ponerlo en conocimiento a la empresa (artículo 15.8 ET).

Comunicaciones a la representación de los trabajadores:

El artículo 15.4 ET preveía la obligación de las empresas de notificar a la representación legal de los trabajadores los contratos temporales suscritos cuando no exista la obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
Igualdad de derechos entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos:

El artículo 15.6 ET establecía que los trabajadores temporales tenían los mismos derechos que los trabajadores indefinidos, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato de trabajo y aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

Dicho precepto también dispone que cuando un determinado derecho condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales a una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, con independencia de su modalidad de contratación.

Acceso a puestos de trabajo indefinidos:

El artículo 15.7 ET preveía que el empresario debía informar a los trabjadores con contratos temporales sobre la existencia de los puestos de trabajo vacantes para el acceso a puestos indefinidos.

2. Contratación temporal tras la reforma laboral.

Positivización de la regla de que la contratación indefinida es la regla general:

Aunque la jurisprudencia ya había dejado sentado que en nuestro ordenamiento jurídico la regla general es la contratación indefinida y que la excepción lo es la contratación temporal, para la que debían concurrir las causas de temporalidad establecidas legalmente, con la nueva redacción del artículo 15 ET se recupera la presunción general de que el contrato laboral lo es por tiempo indefinido y solo se admiten dos supuestos tasados de temporalidad.

De esta manera, se suprimen las tres modalidades preexistentes (contrato por obra y servicio determinado, contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad) y se reducen a dos:

  • Contrato por circunstancias de la producción.
  • Contrato por sustitución de persona trabajadora.

Recogiendo la doctrina jurisprudencial emanada por nuestro Tribunal Supremo, el artículo 15.1 ET dispone que para entender que concurre la causa justificativa de la celebración de cada una de las modalidades de contrato temporal deberá especificarse con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Contrato por circunstancias de la producción (artículo 15.2 ET):

A los efectos de justificar la celebración esta modalidad de contrato temporal, el artículo 15.2 ET entiende que concurrirán las circunstancias de la producción:

a) Cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a supuestos para los que se prevé la celebración de un contrato fijo discontinuo.

Debe destacarse que el propio precepto señala como posibles oscilaciones justificativas de este tipo de contrato las que se deriven de las vacaciones anuales, lo que resulta de gran importancia por cuanto que hasta ahora no existía una modalidad de contrato temporal válida para cubrir las ausencias de trabajadores que estuviesen disfrutando de sus vacaciones.

Esta modalidad contractual tendrá una duración máxima de 6 meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar hasta 1 año.
Téngase en cuenta que para que esta nueva modalidad contractual llegue a tener esta duración máxima superior a los 6 meses, debe establecerse por convenio colectivo y que las referencias al anterior contrato eventual por circunstancias de la producción no resultan extensibles a esta nueva modalidad contractual.

Cuando el contrato se haya concertado por una duración inferior a la máxima, se admite una única prórroga de éste hasta la citada duración máxima fijada legal o convencionalmente.


b) Atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

La empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año natural, independientemente del número de trabajadores que sean necesarios para atender en cada uno de dichos días las situaciones concretas que lo motivan y que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Esos 90 días no podrán ser utilizadas de maneta continuada y la empresa, dentro del último trimestre de cada año, deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrán identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando dentro de la actividad que se realiza en dichas contratas concurran circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.

Contrato de sustitución (artículo 15.3 ET):

Esta modalidad contractual se podrá celebrar para la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Al contrario de lo que sucedía hasta el momento con el contrato de interinidad, para la celebración del contrato de sustitución no será necesario que la persona sustituida tenga ya su contrato en suspenso, ya que se prevé que la
prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones por el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y,
como máximo, durante un periodo de 15 días.

El contrato de sustitución podrá suscribirse para completar la jornada reducida de otro trabajado, cuando dicha reducción se ampare en alguna de las causas establecidas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre
de la persona sustituida y la causa de sustitución.

También se prevé la posibilidad de celebrar este tipo de contrato para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo, recogiendo la previsión que respecto al contrato de interinidad se realizaba en el artículo 4 Real Decreto 2720/1998

El contrato de sustitución por vacante no podrá tener una duración superior a 3 meses o la duración inferior recogida en convenio colectivo y tras su finalización no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.
Incumplimiento de los requisitos establecidos para la celebración de estas modalidades contractuales (artículo 15.4 ET):
El artículo 15.4 ET prevé que en caso de incumplimiento de los requisitos para la celebración de estas modalidades de contrato temporal los trabajadores adquirirán la condición de fijas.

Esta disposición viene a sustituir la contenida en la anterior redacción del artículo 15.3 ET que preveía idéntico efecto para los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
También se recoge establece que adquirirá la condición de fija la persona con un contrato temporal que no hubiera sido dada de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Dicha disposición no se contenía anteriormente en el artículo 15 ET y aunque sí que se preveía una disposición similar en el artículo 9 del Real Decreto 2720/1998, en este último se hacía la salvedad de que no resultaría aplicable dicha disposición en el caso de que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratos se dedujese claramente la duración temporal de los mismos, salvedad que ahora no observa la nueva redacción del artículo 15 ET.

Límite temporal a la concatenación de contratos por circunstancias de la producción (artículo 15.5 ET):
La nueva redacción del artículo 15.5 ET mantiene la limitación temporal a la concatenación de contratos temporales, si bien la limita únicamente a los contratos por circunstancias de la producción y reduce tanto el tiempo máximo de prestación de servicios como el periodo de referencia.

De esta manera, si la anterior redacción concedía la condición de trabajador indefinido a los que hubiesen prestado servicios mediante dos o más contratos temporales durante un total de 24 meses en un periodo de referencia de 30
meses, la nueva redacción prevé que se reconozca la indefinición de la relación laboral a aquellos que hayan prestado servicios mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción durante un total de 18 meses en un periodo
de referencia de 24 meses

En dicho precepto también se establece una nueva disposición que concede la condición de fijos a los trabajadores que ocupen puestos de trabajo que hayan sido ocupados con o sin solución de continuidad durante un periodo de 18
meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos por circunstancias de la producción.

Equiparación de derechos entre trabajadores temporales e indefinidos (art. 15.6 ET):

La redacción del artículo 15.6 ET se mantiene inalterada.

Acceso a puestos de trabajo indefinidos (art. 15.7 ET):

La redacción del artículo 15.7 ET mantiene la previsión de que el empresario debe informar a los trabajadores con contratos temporales sobre la existencia de los puestos de trabajo vacantes para el acceso a puestos indefinidos.
La única novedad que se prevé en el precepto es la obligación de facilitar también dicha información a los representantes legales de los trabajadores.

Planes de reducción de la temporalidad (art. 15.8 ET):

El artículo 15.8 ET dispone que los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos temporales en indefinidos y los porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

También se prevé que los convenios colectivos puedan establecer criterios de preferencia entre los trabajadores temporales, incluidos los trabajadores puestos a disposición.

También se deberán establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Información a la representación legal de los trabajadores:
A lo largo de todo el artículo 15 ET se prevé la obligación empresarial de facilitar a la representación legal de los trabajadores la siguiente información:

Previsión anual de celebración de contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida.

Información acerca de las vacantes para puestos de trabajo indefinidos.

Las transformaciones de contratos temporales a indefinidos por haberse incumplido los requisitos para la celebración de contratos temporales o por haberse superado el límite temporal para la concatenación de contratos temporales.

Certificación de la fijeza por parte de la empresa (art. 15.9 ET):

En términos análogos a los previstos en el antiguo artículo 15.8 ET, pero haciéndolo extensible al reconocimiento de la condición de trabajador indefinido en el supuesto de incumplimiento de los requisitos para celebrar un contrato temporal, el artículo 15.9 ET prevé que en los supuestos previstos en el artículo 4 y 5, la empresa tiene la obligación de facilitar por escrito al trabajador un documento justificativo de su condición de trabajador indefinido, en el plazo máximo de los 10 días siguientes.

También se prevé que el trabajador puede solicitar al SEPE un certificado de los contratos temporales celebrados a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. Realizada la solicitud por el trabajador el SEPE deberá emitir dicho documento, ponerlo en conocimiento a la empresa e informar a Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos

3. Agravación de las sanciones por la celebración de contratos temporales en fraude de ley.


El Real Decreto Ley 32/2021 introduce cambios en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), agravando las sanciones por celebrar contratos temporales en fraude de ley.
El artículo 7.2 LISOS ya establecía como falta grave “la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva”.

De incurrir el empresario en esta infracción se aplicaba lo que se denomina un concurso ideal de infracciones, es decir se entendía que existía una sola infracción aunque afectase a diversos trabajadores, sin perjuicio de que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 LISOS, se tuviese en cuenta el número de trabajadores afectados a fin de graduar la sanción

No obstante, en la nueva reforma laboral el artículo 7.2 LISOS se modifica para introducir un concurso real de infracciones, de manera que se considerará que el empresario comete una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.
Por otro lado, también se produce un incremento de los importes de las sanciones por esta infracción que pasan a ser los siguientes:

  • En grado mínimo: de 1.000 a 2.000 euros (antes de 751 a 1.500 euros).
  • En grado medio: de 2.001 a 5.000 euros (antes de 1.501 a 3.750 euros).
  • En grado máximo: de 5.001 a 10.000 euros (antes de 3.751 a 7.500
    euros).

4. Cotización adicional en contratos de duración determinada.

Se establece un incremento de la cotización en las bajas de trabajadores con contrato temporal.
Anteriormente el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establecía un incremento del 40 por ciento de la cuota empresarial para los trabajadores con contratos temporales de duración igual o inferior a 5 días, a excepción de los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.

Con la nueva redacción dada por el Real Decreto Ley 32/2021, se establece una cotización adicional a cargo del empresario para todos los contratos de duración determinada inferiores a los 30 días.

Dicha cotización adicional se calcula multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

Se siguen excluyendo de la aplicación de dicha cotización adicional a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y, además a los incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón.

Tampoco será aplicable a los contratos por sustitución.

5. Entrada en vigor y régimen transitorio.

La Disposición Adicional 8ª del Real Decreto Ley 32/2021 dispone que las modificaciones relativas a los contratos temporales del artículo 15 ET entrarán en vigor a los 3 meses de la publicación, es decir, a partir del 30 de marzo de 2022.

Por lo que respecta a los contratos por obra o servicio determinados, así como a los contratos fijos de obra en el sector de la construcción celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, estos resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos establecidos en la anterior redacción del artículo 15.1.a) ET (Apartado 1 de la Disposición Transitoria 3ª).
En cuanto a los contratos eventuales por circunstancias de la producción y los contratos de interinidad suscritos antes de la entrada en vigor de la nueva reforma laboral, se regirán hasta su duración máxima por la normativa en virtud de la cual se celebraron (Apartado 2 de la Disposición Transitoria 3ª).

Por otro lado, se dispone que los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hubiesen concertado, aunque, eso sí, su duración no podrá ser superior a 6 meses
(Disposición Transitoria 4ª).

Por lo que se refiere a la limitación temporal a la concatenación de contratos temporales, se dispone que la misma será aplicable a los contratos suscritos a partir del 31 de diciembre de 2021 (Disposición Transitoria 5ª).
Por último, respecto a los contratos que hubiesen sido suscritos con anterioridad, la norma dispone que, a los efectos del cómputo de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5 ET, sólo se tomará en consideración el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 (Disposición Transitoria 5ª).